APLICACIÓN DEL SISTEMA DE HORARIOS FLEXIBLES EN EMPRESAS PÚBLICAS BOLIVIANAS, PARA EL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE HORARIOS FLEXIBLES EN EMPRESAS PÚBLICAS BOLIVIANAS, PARA EL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.

INTRODUCCIÓN.

Ante la situación actual de falta de empleos para los jóvenes recién titulados de universidades y casas de estudios superiores, se hace necesario que las empresas fortalezcan las capacidades y enriquezcan la experiencia laboral de los jóvenes de entre 25 y 30 años, a objeto de dotarles con las herramientas necesarias para su vida profesional.

Para tal efecto se plantea una posibilidad de mejora en la utilización de los recursos asignados a las contrataciones de personal en las diferentes instituciones tanto públicas como privadas.

Ya que los recursos humanos se traducen en el mejor factor, además de tecnológico, para el aumento de la productividad en las empresas que ofertan servicios a particulares y en general al mercado de bienes de uso y consumo.

Dado que, en todo nivel el factor humano se constituye en el artífice fundamental para el incremento de la productividad, y que los recursos humanos están directamente relacionados con la misma, es necesario buscar la integración, capacitación y motivación de la fuerza laboral.

Es así que identificamos a la motivación, como uno de los principales factores para el cumplimiento de las metas, siendo este un elemento primordial cuando se pretende alcanzar un clima organizacional adecuado y un trabajo cada vez más productivo.

Existe un sinfín de técnicas de motivación, que permiten obtener un mejor desempeño laboral, y cuyas prácticas en nuestro medio son escazas por no decir nulas.

Dentro de estos programas, se ubica el “Sistema de Horario Flexible”, cuyo fin primordial es permitir al trabajador distribuir mejor sus horas laborales, trayendo consigo un mejor desempeño laboral, que incide directamente en la productividad.

Primero habría que recalcar que la legislación boliviana se encuentra ante vacíos legales respecto de la contratación de personal en las empresas, tanto del sector público como privado mucho más aún cuando la normativa legal existente, producto del proceso de capitalización de las empresas públicas, relegó la posibilidad de hacer una carrera administrativa en cualquier institución pública, y generó ambiguas interpretaciones en la legislación laboral, permitiendo la aplicación de contratos cada vez más lesivos tanto en el ámbito público como en el privado, para los trabajadores dejando de lado los beneficios sociales a los que “por Ley” todo boliviano tiene o tenía derecho y vulnerando a la vez su legítima capacidad de asociación sindical.

Aun así, esta es una posibilidad que permitiría a cualquier empresa investigar y probar la relación existente entre la Productividad y la Motivación, en procura de lograr alcanzar niveles de excelencia empresarial y traducirse en referentes laborales atractivos para potenciales profesionales en diversas ramas.

1. CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Un parámetro difícil de medir en cualquier institución pública, en Bolivia, es la productividad, pues no existen índices relacionados o establecidos, para la medición de logros obtenidos en el puesto de trabajo, sin embargo los mismos se pueden diseñar a partir del establecimiento de la necesidad de contrastar esta realidad: la necesidad de contar con indicadores válidos para medir la productividad en las empresas públicas.

La medición del desempeño por otro lado, está repleta de subjetividades que obscurecen el verdadero sentido de las mismas, pues obtienen mejores calificaciones quienes por simpatía o apego a las autoridades de la institución, logran beneficios para sí, en lo se refiere a las evaluaciones.

Este no es un problema ajeno en las instituciones privadas, pero tiene mayor connotación en las entidades públicas, generando frecuentemente disputas y resistencia al interior de las mismas.

La dificultad en el ámbito público, no radica únicamente en la inexistencia de parámetros reales de medición, frecuentemente el problema principal apunta al diseño de objetivos por parte de la organización, o su poca socialización. Y en ese sentido los mandos medios y operativos obedecen solo a un comportamiento del mínimo esfuerzo y responden a hacer lo exclusivamente necesario en su puesto laboral.

Este problema básicamente radica en que la gente no sabe ni se preocupa de la misión y visión organizacional; desconoce las metas y objetivos que persigue la institución; obvia las estrategias instauradas para el logro de objetivos, reduciendo su trabajo a la resolución de problemas que están al alcance de sus posibilidades, delegando o archivando aquellas que presentan mayor grado de dificultad.

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Fuente: Adaptado de Oregon Progress Board (2004).

Ahora bien, una identificación adecuada para la determinación de objetivos y fijación de metas y principalmente “identificación de los individuos con la institución”, nos permitirá en principio construir indicadores de desempeño valederos que permitan medir efectivamente al personal, respecto de su desempeño en la organización.

A partir de la construcción de los mismos, se puede establecer el uso de factores motivacionales para mejorar la productividad en instituciones públicas.

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

Es así que con esta investigación se pretende determinar si: ¿Permitirá la instauración de horarios flexibles en las empresas públicas mejorar la Productividad en las mismas?

1. OBJETIVOS

GENERAL.

Instaurar horarios flexibles en empresas públicas como factor motivacional para el mejoramiento de la productividad.

ESPECÍFICOS.

Identificar adecuadamente los indicadores de desempeño en instituciones públicas.

Facilitar y proporcionar indicadores

Posibilitar la información a partir de un estudio del mercado laboral, que muestre las ventajas y desventajas de la implementación de horarios flexibles.

Proponer una adecuación de la normativa legal boliviana en el ámbito laboral, que posibilite la implementación de los horarios flexibles, brindando más fuentes de trabajo.

1.  JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

Las teorías del comportamiento humano hacen referencia a la manera cómo actúan las personas, es decir a su conducta. La conducta es un proceso a través del cual las personas buscan alcanzar sus objetivos y al mismo tiempo satisfacer sus necesidades. 

La flexibilidad en el mercado de trabajo surge como una recomendación casi constante desde los ámbitos político y económico para solucionar o, al menos, atenuar algunos problemas de este mercado y, en particular: el desempleo. Algunas propuestas se suelen orientar hacia la conveniencia de agilizar, simplificar y abaratar los mecanismos de contratación y despido de los trabajadores, lo que se llegó a denominar en el ámbito local como la flexibilidad laboral.^[1] 

En este sentido, no se busca abaratar los costos de contratación de los trabajadores asalariados, que desde ya tienen trabajos cada vez peor remunerados, sino más bien mejorar las condiciones de prestación de servicios de las empresas procurando el mejoramiento de la productividad, y cuya apreciación, desde siempre (y en especial las empresas del sector público) es muy desfavorable partiendo de la visión que la sociedad en su conjunto tiene sobre la empresa pública.

1. MARCO TEÓRICO.

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.

Con este fin el punto de partida es el concepto de jornada de trabajo que se plantea aquí de forma novedosa respecto al conjunto de relaciones laborales existentes en el país. A partir de ahí, el núcleo de este estudio aborda la cuestión de la flexibilidad de horarios a través de dos vías: una es el sistema de trabajo a turnos, puesto que este sistema implica la existencia de diferentes horarios en un mismo periodo de tiempo. Otra es analizar la capacidad del mercado para compatibilizar los intereses más o menos dispares de empresas y trabajadores respecto al horario de trabajo. Por tanto, se puede decir que la mayor o menor flexibilidad del horario se obtendrá como resultado del equilibrio del mercado, suponiendo el interés tanto de los trabajadores como el de las empresas por esta modalidad.

Si bien el mejor antecedente en relación a este aspecto se encuentra en las políticas sociales instauradas por el gobierno del presidente Evo Morales durante la Gestión 2008, cuando por instrucción de Ministerio de Trabajo, la totalidad de las organizaciones gubernamentales ingreso, como una medida apoyada en reformas laborales planteadas por el Estado, en un horario continuo de 08:30 hasta las 16:30 horas; a tal efecto, muchas de las empresas privadas adoptaron dicha regulación, siendo que la Banca Privada aún mantiene este horario, en perjuicio de los trabajadores, pues internamente su trabajo supera las 12 horas diarias.

Esta medida no tuvo continuidad por la ausencia de parámetros medibles respecto de la carga laboral asignada y los resultados de gestión, además de los gastos en los que incurría la el Tesoro del Estado, con el fin de mantener la alimentación de cualquier cantidad de funcionarios públicos; hecho por el cual, a poco más de un año de su implementación, esta medida se vio revertida.

Por otro lado, no queda precedente en Bolivia, por lo que se recurrió al entorno de países de américa latina, donde pocas empresas hacen uso de este horario flexible, siendo que los casos más relevantes se encuentran en empresas del ámbito privado en México y Perú, donde por el tipo de giro de las organizaciones y principalmente sus altos niveles productivos, se vio por conveniente instaurar no solo horarios flexibles, sino también turnos rotatorios.

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