Administración Re Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ENFOQUE LATINOAMERICANO

DESSLER GARY / VARELA RICARDO

ED. PEARSON. QUINTA EDICIÓN

OBJETIVO

Si bien el libro como tal no nos presenta un objetivo a alcanzar a través de su análisis, considero que su principal propósito es darnos a conocer como están funcionando las organizaciones en la actualidad en cuanto a gestión de talento y en especial en el sur y centro de América, a su vez explicarnos el proceso que se está llevando a cabo, las herramientas, técnicas y planes que se utilizan y que representan un mayor beneficio.

INTRODUCCIÓN

Este libro es un estudio sobre la situación de la administración de los recursos humanos enfocados al latina, reforzado a su vez con ejercicios como lo son los casos prácticos a través de los cuales se ejerce lo que se explica en la anterior unidad.

Se basa en una introducción sobre la situación de los recursos humanos en la actualidad enfocada a Latinoamérica, a través de casos que se presentan dentro de los países que la componen.

A su vez los autores nos van detallando el proceso de recursos humanos y cada una de las herramientas utilizadas.

Es así como nos muestran el amplio mundo de los recursos humanos a través de unos escritores reconocidos dentro de ésta área.

CAPÍTULO 1

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

El suministro de personal o la administración de recursos humanos incluye actividades de reclutamiento, selección, capacitación, remuneración, evaluación y desarrollo de los empleados. La administración de recursos humanos forma parte de las responsabilidades de todo gerente de línea, los cuales incluyen colocar al individuo indicado en el puesto correcto y, después, brindarle inducción, capacitación y remuneración para mejorar su desempeño en el trabajo.

El gerente de recursos humanos y su departamento ofrecen varios servicios de personal al gerente de línea; por ejemplo, el gerente o el departamento de recursos humanos brindar asesoría en la contratación, la capacitación, la evaluación, la retribución, la promoción y la disciplina de los empleados en todos los niveles.

Los cambios que se están dando en el entorno de la administración de recursos humanos están obligando a que esta área tenga un papel más estratégico en las organizaciones. Estos cambios incluyen una fuerza laboral cada vez más diversa, avances tecnológicos acelerados, la globalización y las modificaciones en la naturaleza del trabajo, como el paso hacia una sociedad de servicios, y un mayor énfasis en la educación y en el capital humano.

Una de las consecuencias de la transformación en el entorno laboral es que en la administración de recursos humanos debe intervenir en la formulación y la aplicación de las estrategias de la compañía, dada la necesidad que tiene la empresa de utilizar a sus empleados como una ventaja competitiva.

La administración de recursos humanos se define como la formulación y ejecución de sistemas de recursos humanos (políticas y prácticas de RH), que formen a los empleados con las competencias y las conductas que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. RH es un socio estratégico debido a que la administración de RH trabaja con otros altos gerentes en la formulación y ejecución de la estrategia de la compañía.

CAPÍTULO 2

ADMIISTRACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE LA DIVERSIDAD

En la administración de recursos humanos hay varias prácticas discriminatorias concretas que el empleador debe de evitar:

• En el reclutamiento. La empresa no debe basarse en la difusión de las vacantes de persona a persona, ni brindar información falsa o confusa a los miembros de los grupos minoritarios. Además por lo general, el empleador no debe especificar en el anuncio el género del trabajador que busca, ni sugerir de forma alguna que los candidatos podrían recibir discriminación.

• En la selección. El empleador debe evitar utilizar cualquier requisito académico do de cualquier otra índole cuando, se pueda demostrar que los miembros de grupos minoritarios tienen menos probabilidades de cubrir tales requisitos y cuando esos requisitos no estén relacionados con el puesto. Los exámenes que eliminan de manera desproporcionada a miembros de grupos minoritarios o mujeres, y que no están relacionadas con el puesto de trabajo, se considera ilícito. Recuerde que puede utilizar varios exámenes y estándares, pero usted debe demostrar que se relacionan con el puesto o que no se utilizan para discriminar a miembros de grupos protegidos.

El patrón puede recurrir a tres defensas básicas en el caso de recibir una denuncia por una práctica discriminatoria: una es la necesidad del negocio, y un ejemplo de ello son los intentos por demostrar que los exámenes u otras herramientas de selección son válidos; la segunda defensa es la calificación de buena fe de la ocupación, la cual se aplica cuando, por ejemplo, la religión, el origen nacional o el género es un requisito de buena fe para el puesto. Una tercera defensa es que la decisión fue tomada por motivos legítimos y no discriminatorios, que no tienen nada que ver con la supuesta discriminación prohibida.

El reclutamiento es una de las primeras actividades en que se aplican las leyes y los procedimientos de la CIOE.

CAPÍTULO 3

PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Desarrollar la estructura de una organización da como resultado puestos de trabajo que deben de ser ocupados por seres humanos. El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento mediante el cual se conoce: qué entraña el puesto, qué clase de persona se debería contratar para ocuparlo (determinar el uso de la información del análisis de puestos de trabajo, recabar información acerca de los antecedentes, seleccionar los puestos que se analizarán, reunir datos del análisis de puestos, revisar la información con los participantes y elaborar la descripción y la especificación del puesto de trabajo).

La descripción de puesto debería reflejar el trabajo correspondiente, de modo que las responsabilidades queden bien claras, sin que se haga referencia a las descripciones de otros puestos. Siempre pregúntese a usted mismo ¿ el nuevo empleado entenderá su trabajo cuando lea la descripción de puesto?

La especificación del puesto de trabajo utiliza la descripción del puesto de trabajo para contestar la siguiente pregunta ¿qué características y experiencias humanas se requieren para desempeñar bien este trabajo? Indica la clase de persona que se tiene que reclutar y las cualidades que se deberían examinar en ella. Las especificaciones de los puestos se suelen basar en las opiniones informadas de los gerentes; sin embargo, también es posible utilizar un método estadístico más exacto para elaborar especificaciones de los puestos.

El “sin puesto específico” es, a final de cuentas, producto de los rápidos cambios que se viven en el mundo de los negocios. A medida que las empresas tratan de acelerar la toma de decisiones, con medidas como la reingeniería, los puestos individuales se vuelven más flexibles y mucho menos especializados. Cada vez son más las organizaciones que no desean que sus empleados se sientan limitados por un conjunto específicos de responsabilidades, como las listadas en una descripción de puesto de trabajo. Como resultado, también cada vez más empleadores están usando resúmenes acerca de los puestos, en ocasiones combinados con los resúmenes de las habilidades necesarias para desempeñarlas adecuadamente.

Para elaborar planes de personales requieren tres pronósticos, los requisitos del personal, la disponibilidad de candidatos externos e internos. Para pronosticar la cantidad de personal necesario, primero proyecte la demanda del producto o servicio. Lo proyecte el volumen de producción requerido para satisfacer dichas estimaciones; por último relaciones el personal que necesitará con tales estimaciones de producción.

Una vez proyectado el personal necesario el siguiente paso será crear una reserva de aspirantes calificados, esto a través de fuentes internas y externas. Una vez que se tiene un conjunto de candidatos, se inicia el proceso de seleccionar a los mejores.

CAPÍTULO 4

LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS

El uso de evaluaciones es una técnica para seleccionar, la validez responde la pregunta “¿qué mide esta prueba? La validez de criterio consiste en demostrar que los sujetos que lograron buenos resultados en la prueba también los obtienen en su desempeño laboral, la validez de contenido queda demostrada al probar que la evaluación representa una muestra justa del contenido del puesto de trabajo.

El término de confiabilidad siempre significa “consistencia”. Una forma de medir la confiabilidad consiste en aplicarlas mismas pruebas al mismo individuo en dos momentos diferentes, al igual que comparando la respuesta a reactivos equivalentes en la misma prueba.

Hay muchas clases de evaluaciones del personal, como las pruebas de inteligencia, de habilidades físicas, de desempeño laboral, de aptitudes, de inventario de intereses y de personalidad.

Tal vez el empleador tenga que demostrar que sus evaluaciones predicen el éxito o fracaso del puesto de trabajo.

Los centros de evaluación administrativa son herramientas de selección que exponen a los solicitantes a una serie de ejercicios realistas.

Los cinco pasos de la entrevista son: planear, establecer una buena relación, cuestionar

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