CAPÍTULO SEGUNDO. ANÁLISIS DE PUESTOS.

CAPÍTULO SEGUNDO.

ANÁLISIS DE PUESTOS.

OBJETIVOS.

        Al estudiar el presente capítulo serás capaz de:

1. Explicar qué es el análisis de puestos, su importancia para el administrador de negocios y la terminología específica de este tema.
2. Conocerás las técnicas empleadas para reunir información y algunas recomendaciones para lograr mejores resultados.
3. Serás capaz de redactar descripciones y especificaciones de puestos.

2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

CONCEPTO.

        Los operarios de las empresas se jactan frecuentemente de trabajar más que sus compañeros y, por otro lado, se quejan de ser objeto de injusticia por encontrarse en desventaja en cuanto a los salarios que reciben, si se comparan con los mismos compañeros. Las actividades de cada cargo son diferentes a las ejecutadas en otros puestos. Para ello se requieren ciertas habilidades, estudios, experiencias e iniciativa más o menos diferentes, porque las condiciones de trabajo, las responsabilidades y el esfuerzo variarán en cada cargo.

        Con el propósito de que los administradores estén en posibilidades de resolver los problemas mencionados en el párrafo anterior y de administrar eficientemente los recursos humanos de las organizaciones disponen del análisis de puestos, el cual se define como la investigación de la naturaleza y las funciones, así como los requerimientos y las condiciones de un cargo.

        El análisis de puestos es una técnica empleada en las empresas con fines diversos: determinación de las cargas de trabajo, elaboración de valuaciones de puestos, evaluación del desempeño y otros fines más. Esta técnica, ampliamente generalizada en Europa y Estados Unidos, se va aceptando cada día más en México. La dificultad estriba en que en México la gran mayoría de las empresas son microempresas. El Congreso del Trabajo de México recientemente manifestó que el 97 % de las empresas se pueden tipificar como microempresas, porque emplean entre uno y quince trabajadores. ^[1] Estos negocios no llevan a cabo análisis de puestos, porque no los creen necesarios o porque no disponen de los recursos suficientes para dichos estudios.

        En resumen, la técnica denominada análisis de puestos nos proporciona datos necesarios para saber qué actividades debe realizar el titular del puesto y las aptitudes requeridas para el buen desempeño.

UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

        Las empresas encuentran los siguientes beneficios del programa de análisis de puestos.

1. Valuación de puestos. El análisis de puestos es de utilidad fundamental a fin de determinar el valor relativo del mismo.
2. Calificación de méritos. Con la finalidad de medir la eficiencia del trabajador y discriminar al eficiente del descuidado.
3. Selección y contratación. Para determinar los requisitos, el perfil del candidato idóneo al cargo.
4. Capacitación. Recaba información detallada de las funciones actuales del trabajador y programa su desarrollo futuro.
5. Orientación vocacional. Proporciona los datos necesarios del puesto para aconsejar al empleado sobre el futuro de su carrera laboral.
6. Seguridad e higiene industrial. Señala las condiciones y prácticas inseguras y advierte sobre las medidas preventivas y correctivas.
7. Relaciones obrero-patronales. Pues mejora las relaciones del trabajador con la administración.
8. Manual de organización. Lo complementa.
9. Funciones sobrepuestas. Las elimina.

2.2 NECESIDAD LEGAL Y SOCIAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

NECESIDAD LEGAL

        La Ley Federal del Trabajo no impone, ni ninguna otra ley, la obligación de realizar análisis de puestos con estos términos, pero si se puede deducir el deber de estipular con toda claridad y precisión las funciones de los trabajadores en las empresas, pues insiste en el carácter contractual del trabajo. De no ser así, no habría bases para regular la relación entre contratante y contratado. Mas, cuando no se dispone de los estudios de análisis de puestos, el contrato individual de trabajo se refiere más a posibles causas de conflicto, mientras tanto, el espíritu de la ley estriba en regular las obligaciones de cada una de las partes, porque se afectan los derechos de la otra parte.

        El artículo 25 de la LFT dice: “El escrito en que consten las condiciones deberá contener: ... (Fracción ) III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible”. Luego, se requiere el análisis de puestos para determinar el trabajo con precisión.

        El artículo 47, fracción XI, dice: “Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”, será causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Luego, se requiere el análisis de puestos para señalar el trabajo contratado.

        Al establecer las obligaciones de los trabajadores, el artículo 134, fracción IV estipula: “Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”. Luego, para medir la intensidad, el esmero y cuidado y estipular la forma, el tiempo y el lugar convenidos se requiere del análisis de puestos.

NECESIDAD SOCIAL.

        El trabajo debe ser para el trabajador una fuente de autorrealización, porque no puede renunciar a su personalidad, intereses y sentimientos cuando se contrata al servicio de otro.  La empresa ha de cuidar que el trabajador no encuentre en el desempeño de sus labores ansiedad, monotonía o disgusto.  No hemos de rebajar la persona humana a la categoría de máquina o parte de ella, por el contrario, el trabajo debe constituir la forma de realización de las potencialidades del individuo y la armonización de los intereses de éste con el trabajo que efectúa.

        El análisis de puestos puede contribuir en la solución, aunque sea parcialmente, al eterno problema de la justa retribución del trabajador, debido a la aportación de mayor objetividad en la determinación de cuánto trabaja el operario y cuánto sueldo le corresponde.

TERMINOLOGÍA.

        Análisis, según el diccionario, consiste en “la separación y distinción de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios constitutivos”.^[2]  Siempre va de lo compuesto a lo sencillo.  Esto es, se desintegran las partes del todo para estudiar independientemente cada una de ellas y las relaciones que guardan entre sí.

        “Puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.”^[3]

Análisis de puestos es la técnica de entender y describir las actividades de un puesto y las cualidades mínimas requeridas en la persona que aspire a desempeñarlo.

Analista es la persona encargada de la obtención, examen y redacción de los datos del análisis de puestos.  

Descripción de puestos. Es la forma escrita en que se señalan las funciones a realizarse en un puesto.  Esta descripción puede ser genérica y específica.

• Descripción genérica.  Consiste en una definición o una breve explicación de la actividad más característica del puesto, la cual, sin entrar en detalles, lo defina.
•  Descripción específica.  También llamada analítica. Consiste en detallar todas las funciones que debe realizar el trabajador en el puesto.  Las funciones se agrupan o clasifican de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología...

Categoría.  Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización.

Requerimientos. Es el listado de requisitos necesarios en la persona que ocupe el puesto.

Denominación del puesto. Es el nombre con el que se reconoce al puesto.  Este nombre debe ser corto y que exprese la característica esencial del mismo.

PARTES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

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1. Datos generales. También recibe el nombre de Encabezado, o simplemente Generales. Aquí se registra la información referente a la identificación y ubicación del puesto, tanto en la estructura de la organización como físicamente en las instalaciones de la planta. Contiene, pues, el nombre del puesto, otras denominaciones del mismo, al menos el fragmento de la carta de organización de la empresa donde se enclava el puesto que se está analizando, el edificio, el piso, el lado donde se encuentra el lugar de operaciones del cargo. También requiere el nombre y cargo del jefe inmediato y los horarios de labores del responsable del puesto.
2. Descripción genérica. Consiste en una breve definición. Se puede partir de la actividad o actividades básicas de la posición, el objetivo o razón de la función. Es conveniente recordar las reglas de la Lógica para construir definiciones:

1. La definición debe ser breve, pero completa.
2. Debe ser clara.
3. Lo definido no ha de entrar en la definición.
4. No puede ser negativa.
5. La definición ha de contener las características esenciales del puesto.

Fig. 3

[pic 3]

Ejemplo de descripción genérica:

        El gerente de personal asiste y apoya a los gerentes de línea en la contratación, capacitación, evaluación, compensación, asesoría, promoción y despido de personal.  Atiende los programas de prestaciones.

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