CASO 2 CONSOLIDADO

NIVEL

CAUSA

PROBLEMA

CONSECUENCIA

GRUPO

(PROFESORADO)

• Falta de empoderamiento por parte de los profesores debido a la cultura creada por el anterior director.

• El cuerpo docente ha estado acostumbrado a que el director sea quien tome las decisiones y planee todas las actividades administrativas y académicas.

• Resistencia al cambio por parte de los profesores ante las propuestas de trabajo del nuevo director.

• No existe participación de los docentes para crear y aportar en las actividades de la organización

• Falta de motivación y sentido de pertenencia con la Organización.

• Falta de iniciativa e innovación por parte del cuerpo docente.

• Se puede generar un clima y ambiente negativo.

ESTRATEGIA

MARCO DE REFERENCIA

PLAN DE EJECUCION

Mejorar los niveles de empoderamiento y las relaciones laborales entre los trabajadores y su entorno por medio del desarrollo de dimensiones :

* Desarrollo personal

* La confianza

* La responsabilidad

* El cambio organizacional

* El Liderazgo

El empoderamiento es el desarrollo

personal de los trabajadores de las

empresas que tienen confianza en tomar las decisiones de manera autónoma con

responsabilidad, minimizando en

medida de lo posible la supervisión de sus superiores, y a la vez de hacerse

responsables de esas decisiones a un cambio organizacional y con

liderazgo Alegret (2016). Alegret, A. y  Keropyan, A., Andreu, C., Puerto, E., Schonberg , E., & González , E.

(28 de Julio de 2016). Empoderamiento Clave para Aumentar el Rendimiento

Laboral

Thompson (2014): Test de Escalas: ayudan a los individuos de una organización a trabajar mejor en un equipo y desarrollar habilidades en las cuales están identificadas el empoderamiento y el desarrollo organizacional.

1. Diagnóstico y análisis del empoderamiento en el grupo de la planta de Cali

2.  Aplicación de Prueba de escalas.

3. Entrevistas definidas a trabajadores.

4. Entrega de resultados.

5. Según resultados del análisis determinar dimensiones a intervenir.

6. Realizar y aplicar plan de acción de intervención en dimensiones para promover el empoderamiento.

Identificación del clima laboral

Esta información puede recopilarse a partir de encuestas, entrevistas, observaciones, dinámicas de grupo, juegos proyectivos o análisis documentales. Por lo general las empresas adquieren o construyen los instrumentos de medición de acuerdo con las particularidades de su empresa, las preguntas son construidas con escala numérica, permitiendo la comparación de resultados.

Según García S., (2009)

existen tres estrategias para medir el Clima organizacional:

• Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
• Entrevistas directas a los trabajadores.  
• Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

Fase de investigación de las causas de la problemática y consecuencias por medio de:

Observar el desarrollo y evolución del comportamiento organizacional.

Realizar entrevista semiestructuradas.

Aplicación y análisis de resultados del instrumento para el Diagnóstico del Clima Organizacional - Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez.

Retroalimentación de resultados y plan de acción de acuerdo con los resultados.