CLIMA ORGANIZACIONAL Caso práctico: NH Hotel Group

CLIMA ORGANIZACIONAL

Caso práctico: NH Hotel Group

1. Guion de entrevista semiestructurada.

El objetivo general es obtener información acerca de la percepción que tiene el trabajador (recepción) sobre del clima laboral. Este objetivo se pone en manifiesto con preguntas básicas que se le plantearan al entrevistado.

Hay que entender que, de acuerdo a la dinámica de la entrevista, se debe tener flexibilidad para matizar o entrelazar otros temas que el entrevistado plantea como importantes, eso sí, buscando asociarlas al objetivo principal.

Guion:

• En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo (iluminación, temperatura, ventilación, ruido, etc.) ¿Qué tan confortable usted considera que es?
• ¿Usted tiene el tiempo suficiente para realizar su trabajo habitual?
• ¿Está usted de acuerdo en cómo está gestionado el departamento en el que trabaja respecto a las metas que éste tiene encomendadas?
• ¿Considera que recibe una justa retribución económica por las labores desempeñadas?
• ¿Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social, fuera de la empresa?
• Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?
• ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la organización?

1. Valorar el estado de la satisfacción laboral.  

Para poder valorarla, se verán cada uno de los factores que afectan a la misma. No podemos obviar que esta valoración entra en el contexto del COVID–19 como punto fundamental de acción y cambio por parte de la organización.

• Condiciones laborales: Debido al contexto, la organización tuvo que ajustar costes personales a la realidad del negocio. Esto significaba reducción de planilla, lo cuál generaba incertidumbre laboral. Por ello, se buscaron caminos de contingencia.

Por un lado, no se hacían despidos como tal, sino tomaban opciones como suspensión de contratos, reducción de jornadas laborales o cancelación de vacantes. Todo esto de manera temporal.

Por otro lado, NH sostuvo su compromiso con sus valores, buscando la confianza y credibilidad de sus trabajadores. Entonces reorganizaron su estrategia People tomando 3 ejes importantes: Comunicación constante con los empleados por parte de los directivos dando actualizaciones y status actual de la organización y de la realidad misma, garantizar seguridad y salud a cada uno de ellos, y tener repuesta a las demandas de la compañía y así asegurar la correcta implementación de medidas sanitarias y de cuidado con los clientes. Entre estas destacan “With You”, “Feel safe at NH”.

NH tiene el ideal de tener una cultura de diversidad, igualdad e inclusión dando indicadores continuos de disminución de brecha salarial entre géneros, así como la prioridad por contratar a personas con discapacidad o que hayan sufrido maltrato familiar.

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• Relaciones: NH tiene entre sus pilares el tema de liderazgo global y gestión del talento. Ellos tienen claro que para lograr este objetivo, las relaciones personales son un punto importante, por lo que tienen un fuerte estímulo por generar líderes que generen planes de desarrollo y tengan constante comunicación con su personal a cargo. Así, poder reconocer personal con capacidad y poder mejorar el rendimiento general.
• Gestión de desempeño: Para poder reconocer el talento interno y de la manera en cómo lo hacen teniendo una cultura de liderazgo. La organización tiene un programa llamado “Time for you”. Esta evaluación permite identificar fortalezas y promover el desarrollo teniendo dos revisiones, una de mitad de año y otra revisión anual. Otra estrategia que llevan a cabo es el “Proceso de Evaluación 360”, que permite evaluar de manera anónima de forma general a la organización.
• Compensaciones: Carece de sesgos por cuestiones de género, dependen de la consecución de objetivos individuales y grupales. Se tiene un manejo de retribución flexible no monetarios como descuentos, seguros médicos, precios especiales en tiendas, etc.

Trabajos citados

Campus Romero. (2019). Campus Romero. Obtenido de https://campusromero.pe/blog/importancia-de-un-buen-clima-laboral/

COPEME. (2009). Medición del clima laboral para IMF´S. Lima.

Farah, J. (2015). Webtools. Obtenido de https://www.webtools.es/blog/2015/clima-laboral/#:~:text=El%20objetivo%20principal%20es%20medir,la%20consecuci%C3%B3n%20de%20los%20objetivos.

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