Capitulo 6 Bohlander

capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas capacidades. Además, dado el rápido cambio en las tecnologías se requiere que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.

Alcance de la capacitación

La mayoría de las personas necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.

Los expertos tienden a separar el concepto en Capacitación, asociado a desarrollar habilidades centradas en el desempeño a corto plazo, y Desarrollo, asociado a la expansión de habilidades de una persona en relación a responsabilidades futuras.

La razón fundamental de capacitar a los empleados es entregarles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. Es posible que mediante la capacitación el empleado cada vez se vuelva más eficaz en su puesto y pueda desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.

Enfoque sistemático en capacitación

La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. Es por esto que es importante desarrollarlos bien, ya que cuando los programas de capacitación están mal dirigidos, diseñados y/o evaluados, afectan directamente el desempeño organizacional de forma negativa. El enfoque sistemático supone 4 fases:

1) Detectar necesidades de capacitación.

2) Diseño del programa de capacitación.

3) Instrumentación.

4) Evaluación del programa.

Fase 1: Detectar necesidades de capacitación

Los miembros de la organización deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. Deben abordar la evaluacióno de necesidades en forma sistemática utilizando alguno de los 3 tipos de análisis que detallaremos a continuación.

Análisis de la organización

Se define como la observación del entorno, estrategias y recursos organizacionales para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Algunos aspectos que pueden generar necesidades de capacitación o modificarlas son: aspectos económicos, sociales, fusiones o adquisiciones de la organización, la globalización, cambios tecnológicos, decisiones de reingeniería o administración de calidad total dentro de la empresa.

Universidad de Chile Gestión de Recursos Humanos I/Gerencia

Facultad de Economía y Negocios Capacitación y Desarrollo

Por Rodrigo Rojo rodrigo.rojo.p@gmail.com Página | 2

Otras decisiones internas que producen necesidades de capacitación son decisiones de restructuración organizacional, recortes de personal, cesión de autoridad (empowerment) y el fomentar trabajo en equipos.

Por otro lado, el análisis organizacional supone un examen minucioso de los recursos (tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.

Análisis de Tareas

Este análisis incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades.

El primer paso es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea. Luego de esto, es posible definir el tipo de desempeño requerido (e.g. capacidad verbal, memoria, discriminación, manipulación, entre otros), junto con las habilidades y conocimientos necesarios. Para determinar estos últimos se puede observar o interrogar a los titulares

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