BOHLANDER: ARH RESUMEN CAPÍTULO 6: SELECCIÓN DE EMPLEADOS

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RESUMEN CAPÍTULO 6: SELECCIÓN DE EMPLEADOS

Selección: es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados.

CORRESPONDENCIA ENTRE PERSONAS Y PUESTOS

Adaptación persona – puesto: iniciar con el análisis de puestos.

Este proceso se inicia con la identificación de las competencias mediante el análisis de puestos (descripción y especificación de puestos) para que los gerentes puedan utilizar los métodos de selección para medir los KSAO de los solicitantes en comparación con las competencias que requieren para el puesto.

Adaptación persona – organización

Para muchas organizaciones es prioritario encontrar a las personas que cumplan con los requerimientos más amplios de la organización, como ser la cultura, y la necesidad de trabajar en equipo y la flexibilidad ha generado un interés particular esta parte del proceso.

El proceso de selección

Es un proceso continuo originado por la rotación que deja vacantes a ser cubiertas por solicitantes internos. Los pasos y se secuencia varían con la organización y con el tipo y nivel de los puestos que se van a ocupar. Aquellos que suelen conformar el proceso de selección son los siguientes:

- Decisión de contratar

- Examen médico

- Supervisor/Entrevista de equipo

- Selección preliminar de RH

- Investigación de antecedentes

- Pruebas de empleo

- Entrevista inicial en RH

- Conclusión de la solicitud

Obtención de información confiable y válida

La confiabilidad está relacionada con el grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información comparable a través del tiempo y medidas alternativas. Se refiere también una medida en la que dos o más métodos producen resultados similares o son consistentes. Asimismo, una prueba que da resultados muy diferentes de lo que dio cuando se aplicó a la misma persona en etapas previas no será confiable.

Además de tener información confiable en relación con la idoneidad de la persona para un puesto, la información debe ser tan válida como sea posible. Dicha validez se mide a través del grado al que una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona, que en el contexto del proceso de selección es en esencia un pronosticador del desempeño del puesto. Se reconocen y aceptan diferentes enfoques para la validación:

- Validez de criterio: grado al cual una herramienta de selección predice elementos importantes del comportamiento laboral, o se relaciona con ella de forma significativa.

- Validez concurrente: implica obtener información de los criterios de los empleados actuales casi al mismo tiempo en que se producen los puntajes de la prueba (u otra información predictiva).

- Validez predictiva: implica hacer pruebas a los solicitantes, contratar a quienes las aprueben y después de que hayan estado en el puesto durante un período indefinido obtener información de criterio.

- Validez cruzada: proceso en el que se aplica una prueba a una muestra diferente (obtenida de la misma población) para verificar los resultados obtenidos del estudio de validación original.

- Validez de contenido: cuando un instrumento de selección demuestra de una manera adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto en particular. Es el tipo más de validez más directo y fácil de evaluar. En general se utiliza para evaluar el conocimiento del puesto y las pruebas de habilidades.

Validez de constructor: grado al cual una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Los más típicos con la inteligencia, comprensión mecánica y la ansiedad. Sin embargo, para medir su validez es necesario demostrar que el rasgo psicológico se relaciones con el desempeño satisfactorio del puesto y que la prueba mide con exactitud el rasgo psicológico.

FUENTES DE INFORMACIÓN ACERCA DE LOS CANDIDATOS DE UN PUESTO

Solicitudes de empleo

Sirven proporcionar información para decidir si un solicitante cumple con los requerimientos del puesto, así como una base para las preguntas que hará el entrevistador acerca de los antecedentes del solicitante. También ofrecen fuentes para revisiones de referencias, e información respecto a la conformidad del empleados con varias leyes y regulaciones.

Con frecuencia las personas exageran sus capacidades en su CV u omiten información poco favorecedora, lo cual constituye una falta grave. Una técnica para anticipar el problema es pedir al solicitante que transcriba el material específico del CV a una formato de solicitud estándar y se le pide que firme una declaración de que los datos contenidos en la solicitud son verdaderos y que acepta el derecho de la empresa de rescindirle el contrato si cualquier parte de la información resultara ser falsa. Un posible formato de la solicitud estándar podría ser:

- Fecha de solicitud.

- Antecedentes de educación.

- Experiencia.

- Antecedentes policiales.

- Nacionalidad.

- Referencias.

- Discapacidades.

Solicitudes en línea

Los sistemas actuales permiten a los empleadores extraer CV, identificar a los solicitantes calificados y llevar a cabo pruebas de análisis detallados de conducta en línea, con la ventaja de reclutar a los candidatos y ocupar sus vacantes mucho más rápido. El problema que surge es la cantidad de CV que la empresa recibe, muchos de los cuales no cumplen con el mínimo de calificaciones. Sin embargo, al generarse esta mayor cantidad de postulantes se tiende a promover una mayor diversidad de empleados.

Formato para reseña bibliográfica

Revelan información acerca de la historia de una persona que puede haber moldeado su comportamiento. Las respuestas se pueden medir por un sistema de puntaje en el que estén identificados los temas que sean pronosticadores válidos para el éxito en el puesto y que se establezca la importancia que tendrán las diferentes respuestas a esos temas. Es uno de los métodos que pueden tener más validez para pronosticar el éxito de un puesto así como la predicción de todos los tipos de comportamiento.

Investigaciones de antecedentes

Cuando un entrevistador está satisfecho porque el solicitante está potencialmente calificado, se investiga la información acerca del empleo anterior, así como la información suministrada por el solicitante. La información más confiable para esto por lo general proviene de los supervisores, que están en la mejor posición para informar sobre los hábitos y el desempeño del trabajo del solicitante.

Por otro lado, los futuros empleadores pueden ser responsables por la contratación negligente si no consiguen investigar los antecedentes de los solicitantes con historias de inestabilidad que resulten peligrosos en el lugar de trabajo. Por otro lado, los numerosos casos judiciales han hecho responsables a los empleadores anteriores cuando sabían que una persona era peligrosa, pero no dieron a conocer este hecho al nuevo empleador.

Verificación de referencias

Por lo común se utilizan para investigar y seleccionar a los empleados, pero no han demostrado ser buenas para pronosticar el desempeño de los mismos

Pruebas escritas de honestidad e integridad

Las áreas comunes de investigación incluyen las creencias acerca de la frecuencia y magnitud del robo en nuestra sociedad, el castigo por tal delito y la tranquilidad con la que se percibe.

Un análisis exhaustivo de las mismas revela que son válidas para pronosticar tanto el desempeño en el puesto como un amplio rango de comportamientos negativos como el robo, problemas disciplinarios y el ausentismo.

Grafología

Es utilizada por algunos empleados para tomar decisiones relacionadas con el empleo. Los grafólogos obtienen una muestra de la escritura y luego examinan los rasgos y competencias de la persona.

En muchos casos se la prefiere sobre las pruebas de personalidad porque sólo requiere que los candidatos tomen unos minutos para escribir un breve ensayo a mano. Además, la evidencia muestra que es un pronosticador confiable de la personalidad cuando se compara con otras pruebas psicológicas.

Exámenes médicos

Es uno de los últimos pasos en el proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general, se hace para asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requisitos del puesto. También proporciona un punto de partida frente al cual puedan compararse e interpretarse los demás exámenes médicos subsecuentes. Esto es importante sobre todo en la determinación de discapacidades causadas por el trabajo según la de ley, la cual, a su vez, declara explícitamente que todos los exámenes deben tener relación directa con los requisitos del puesto y que no efectuarse un examen médico hasta que se haya ofrecido una oferta de trabajo.

PRUEBAS DE EMPLEO

Son una medida estándar y objetiva de una muestra de comportamiento que se utiliza para medir los KSAO de una persona en comparación con otras. El adecuado muestreo del comportamiento es responsabilidad del autor de la prueba, así como también el desarrollo de las pruebas que cumplan con los estándares de confiabilidad aceptados. Aunque la alta confiabilidad es esencial, no ofrece seguridad de que la prueba en realidad mida los KSA para hacer

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