Caso empresa IBM

1. IBM es una empresa que a pesar de la reducción de personal, mantiene la confianza de sus empleados, esto se debe a que la empresa maneja  una definición de objetivos, así como cumplen los colaboradores con sus objetivos y metas, la empresa responde con porcentajes de remuneraciones; Cada colaborador tiene la automia en decisión de crecimiento profesional, es decir, que el colaborador es el que decide si quiere crecer o no; estableciendo sus propias metas.
   
   El plan de desarrollo profesional que tiene establecido la empresa, brindando las herramientas necesarias para incursionar a los estudios relacionado con la empresa, con el objetivo que puedan crecer en la empresa y desarrollarse en mejores puestos dentro de IBM. Siendo así los factores que repercuten en el comportamiento de los colaboradores, es la percepción que la empresa esta invirtiendo en el y en su desarrollo profesional y personal.
   
   
   2. En IBM las metas de todos los colaboradores se establecen con un sistema de asociación o en cascada, donde el 20% de las metas del director de RRHH están atadas a las del presidente mundial de IBM, asi, desde el presidente hasta el portero, dependen de sus pares, para el logro de objetivos, fomentando el compromiso a trabajar en equipo y con sus compañeros. Va de la mano con el método de evaluación de desempeño que tiene la organización, donde permite analizar y sustentar los hechos y actividades, dando resultados para evitar errores por medio de toma de decisiones a tiempo.
   
   3. La remuneración variable en IBM es un sistema de asociación o en cascada, se fomenta el compromiso a trabajar en equipo, ya que las metas de uno dependen del logro de las metas del compañero, desde el presidente hasta el portero, dependen de sus pares.

4. El programa de evaluación del desempeño es otro punto fuerte de IBM, en 1996, se implementó el sistema de evaluación 360, que hace que cada colaborador sea evaluado por casi media docena de personas con las cuales se relaciona a diario de manera rutinaria, algunas de ellas elegidas por el mismo colaborador, esta técnica permite un análisis más completo y sustentado en hechos, menos sujeto a errores.

5. El programa de desarrollo de carreras, cada colaborador sabe cuáles son sus posibilidades de crecimiento y que debe hacer para crecer. Al final de cuentas, cada colaborador es quien decide si quiere crecer, si cumple con las etapas definidas para el plan de su carrera subirá, sino las cumple, no subirá. La empresa ayuda con las herramientas. Existe innumerables casos de colaboradores que ingresaron a la empresa en los niveles mas bajos y hoy están en mejores puestos.

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