Compesaciones

Para comprender cuantos tabuladores se deben utilizar en cada organización es sencillo para las empresas pequeñas se utilizan pocos tabuladores y para las empresas grandes se deben utilizar los tabuladores necesarios para que la empresa no obtenga mucha diferencia entre los sueldos de los trabajadores.

Existe un método para orientar a las empresas a conocer cuántos niveles pueden haber; el paso numero uno es elaborar una tabla con los puntos y sueldos de la organización, el segundo paso es determinar la desviación estándar, la varianza de los sueldos y los sueldos, y como último paso es realizar la operación de desviación estándar/ varianza de puestos; Así el resultado les indicara el numero de niveles recomendado.

La apertura del tabulador.

Es necesario saber que existen diferentes tabuladores que las empresas deben conocer que son primer cuartil, medio, tercer cuartil y máximo, estos tabuladores ayudan a que los pagos se determinen con mayor precisión.

Para calcular las aperturas de los sueldos debe existir la apertura en todos los niveles de tabulación debido a que pueden existir conflictos entre los empleados debido a que un empleado de tercer o medio cuartil puede generar baja de motivación al darse cuenta que un empleado de primer cuartil este ganando la misma cantidad de el, siendo que desempeña mejor sus laborales.

Las políticas de compensación deben contar con diferentes características para que asi tenga credibilidad una de ellas es que deben estar por escrito, tienen que ser claras, que muestre sus valores, el interés por su personal y de manera precisa.

Para aplicar estas políticas se deben tomar en cuenta diferentes puntos en los cuelaes dicha política establece los objetivos que son indispensables para poder contar la coherencia con la misión y la visión de cada una de las organizaciones. Esta política debe ser aprobada y supervisada por la dirección general de cada una de las organizaciones.

El primer punto es el comité de compensación, atreves de este comité es donde la implementación estará a cargo del mismo; dicho comité debe estar conformado por el director general, el director técnico, el controlador y el gerente de recursos humanos quienes son personal con el que debe contar toda organización de manera indispensable y que a la vez su carácter tiene que ser permanente. La gerencia de los recursos humanos un departamento indispensable es encargado de perfeccionar y organizar la agenda de cada reunión con los asuntos que se trataran y así mismo verificar que la participación de los miembros sea eficiente en cada una de las reuniones.

Otro punto de la política de las compensaciones es la equidad que tiene como significado el reconocer la importancia de cada unos de los trabajadores dándoles asi mismo un salario justo según a su desempeño dentro de la empresa.

La competitividad es un punto indispensable debido a que cada que surge un vacante cualquier organización está dispuesta a contratar a personal más competitivo que cuente con los perfiles requeridos y que pueda desempeñar de manera eficiente su trabajo. El éxito de esta laboral debe ser a corto, mediano y largo plazo.

Un punto indispensable y muy importante es el del tabulador que tiene vigencia de un año en el calendario, esto orilla a los ejecutivos a determinarlo en el mes de diciembre. Para desarrollar el tabulador se necesitara como base la información del mercado del ramo.

Además del salario, cuando las personas buscan trabajo, también están interesadas en conocer las prestaciones que ofrece una empresa; esto es decir las prestaciones y beneficios.

Existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores al ser contratados, pero también hay algunas prestaciones adicionales que mejoran una oferta laboral y la hacen más atractiva para los candidatos. Se cuentan con prestaciones indispensables como; 1. Seguro Médico, 2. Vacaciones, 3. Capacitación ,4.Aguinaldo, 5.Vales de despensa, 6.Seguro de gastos médicos mayores, 7.Fondos de ahorro, 8. Bonos. (Las 8 prestaciones más valoradas, 2013)

Para cumplir con la política de la planeación y administración de sueldos en ella los sueldos del personal de mayor confianza se deberán administrar de manera más flexible, esto quiere decir pagar mayor cantidad a el personal que su contribución fue mayor a comparación de sus compañeros.

Como ultimo puntos se encuentra la evaluación de desempeño que tiene como finalidad principal el servir como herramienta útil de la dirección de personal, orientándolos armónicamente con las actividades de cada uno de los empleados, así como cada grupo y en general de toda la organización.

...