Manual de compesaciones y beneficios laborales

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INTRODUCCION

Desde un enfoque administrativo y considerando al área de recursos humanos, como un área funcional, la compensación debe analizarse con sus tres componentes:

1. La forma en que se administra sueldos y salarios
2. Las prestaciones, los incentivos y los pagos variables.
3. La manera en que se paga, se registra para fines contables y fiscales.

Las políticas de compensación

Uno de los ejercicios consiste en analizar que quiere la organización, un detenido análisis ayudara a fijar un rumbo. Las políticas de compensación en una empresa deben plasmarse por escrito, ya que así se evidencia su claridad de valores, por su personal y su compromiso con la sociedad. Tienen que ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretenden cubrir, así como publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los directivos se comprometan a respetarlas.

Comité de compensación

La implementación de la política de compensación estará a cargo de un comité, cuyas facultades concretas se especifican en cada una de las secciones de esta política.

El comité de compensación estará integrado por el director general, el director técnico, el contralor y el gerente de recursos humanos, quienes tendrán carácter de miembros permanentes.

El comité de compensación será responsable de:

• Vigilar que se cumpla con las políticas establecidas.
• Revisar y aprobar la valuación de puestos existentes o de nueva creación.
• Autorizar los tabuladores, las matrices de aumentos y en general, la administración de la compensación en la empresa.

El comité tendrá miembros invitados de la empresa para asuntos específicos.

Aunque el comité podrá sesionar en el momento que se considere necesario se establece la necesidad de realizar por lo menos cuatro sesiones al año, al final de cada trimestre natural.

La gerencia de recursos humanos será responsable de confeccionar la agenda de cada reunión con los asuntos que requiera tratar y también responsable de coordinar la participación de los miembros.

Es política de compensación en reconocer la importancia de los puestos ocupados por cada colaborador a través de rangos de sueldos diferente, la clasificación deberá hacerse de acuerdo con el sistema de puntos de valuación de puesto. Solo se considerara las responsabilidades y los requerimientos de cada puesto, independientemente de las características de sus ocupantes.

También los sueldos de sus colaboradores se rijan por un tabulador que sintetice los principios de equidad y competitividad mencionados. Los tabuladores tendrán vigencia durante un año calendario, lo cual implica que deben determinarse durante el mes de diciembre previo al año en estarán vigentes, el comité de compensación desarrollara el tabulador en base a la información del mercado del ramo.

También es política ofrecer a sus colaboradores un paquete de prestaciones y beneficios que permitan cumplir con las disposiciones legales en la materia, y en que ofrezca al colaborador los beneficios, de la seguridad y la previsión social.

El comité será responsable de estudiar y desarrollar propuestas de modificaciones que surjan a iniciativa de cualquier área de la empresa. Cualquier colaborador tendrá derecho a conocer los detalles de las prestaciones a que es elegible. La gerencia de recursos humanos será responsable de dar la mayor difusión posible a las prestaciones y los beneficios que ofrece sistema de normalización a su personal, teniendo cuidado de comunicar a cada segmento del personal solamente su propio paquete de prestaciones.

Es política se sistema de normalización administrar la compensación de cada uno de sus colaboradores en forma individual y de acuerdo con su contribución a los resultados. Para cumplir con esta política, los sueldos del personal de confianza se administraran dentro de un tabulador flexible, que permita pagar más a los colaboradores que hayan tenido una mejor contribución y viceversa, es responsabilidad del comité de compensación desarrollar, durante el mes de diciembre de cada año, la planeación de los sueldos del personal para el año siguiente, de acuerdo con el presupuesto autorizado.

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