Contabilidad

¿Qué es un análisis de cargo?

Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar yponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que estafunción tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

• Requisitos intelectuales.

• Requisitos físicos.

• Responsabilidades implícitas.

• condiciones de trabajo.

QUÉ ES LA DESCRIPCION DE CARGOS

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños, Externalización, etc. De igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, etc. En suma una serie de ventajas que es imposible desconocer.

Clasificación y Valoración de Cargos

Propósito

Clasificación:

Mantener actualizado el sistema en forma permanente, por medio del ajuste en la clasificación o valoración de aquellos cargos que, de acuerdo con los estudios técnicos realizados, presenten modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las cuales deberán estar plenamente consolidadas en la práctica del trabajo, sin considerar nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a mediano o largo plazo.

Valoración:

Mantener actualizada la valoración de cargos que conforman la estructura de cargos administrativos de la Universidad, con estudios de equidad interna, de acuerdo con los factores de valoración del sistema: propósito del cargo, rol, educación formal, habilidades y destrezas, responsabilidad y calidad de vida.

Actividades Generales

Clasificación:

• Realizar análisis ocupacional de los procesos de trabajo, de la estructura organizacional, de la unidad donde se ubica el cargo, con el propósito de mantener el equilibrio y consistencia interna en el momento de emitir algún criterio.

• Realizar análisis comparativo del cargo, utilizando como insumo el cuestionario para análisis de estudio de cargos, entrevista u observación, Manual Descriptivo de Perfiles de Cargos por Competencias y normativa vigente.

• Verificar la idoneidad de los colaboradores como producto del estudio de clasificación y valoración del cargo.

Valoración:

• Mantener el equilibrio interno y competitividad externa de la estructura de valoración de cargos basados en un modelo por competencias.

• Realizar análisis comparativo de los factores de valoración con base en el nuevo perfil del cargo.

• Alinear la valoración en los diferentes niveles de los estratos, mediante estudios de mercado y competitividad externa.

• Definir la valoración el cargo.

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Valoraciones de puestos de trabajo

La valoración de puestos de trabajo es un Método Racional para la Administración de Salarios, creando una estructura equitativa y justa de renumeración del trabajo. Es una Técnica de Gestión de RR.HH., que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo, independientemente de las personas que los ocupan, con el objetivo de medir el valor relativo de los puestos dentro de la estructura organizativa, pero sin fijar su retribución específica que es misión de la negociación colectiva.

En la valoración de Puestos de Trabajo hay que tener en cuenta tres consideraciones básicas:

o Es el puesto de trabajo, y no las personas que ocupan el puesto, el que puede medirse en función de sus exigencias, contenido, responsabilidades y requisitos

o La medida de un puesto tiene un valor relativo dentrote la estructura organizativa de puestos de trabajo que vienen determinado por la aplicación de la Técnica de Valoración de Puestos

o La Asignación de un puesto tiene un valor relativo origina las retribuciones base de los puestos y no la determina la Técnica de Valoración de Puestos de Trabajo. La regulación de todos sus aspectos constituye inicialmente la política salarial de la empresa

La implantación de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo tiene las siguientes ventajas:

o Establece un sistema de retribución más estructurado y equitativo con bases que lo justifiquen

o Da cauce a reivindicaciones de tipo comparativo

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