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INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Roberto Domínguez Bilbao

Silvia García Dauder

Área de Psicología Social Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Universidad Rey Juan Carlos

1. INTRODUCCIÓN

El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades; éstas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que todos tengamos una noción intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que dificulta el establecimiento de una definición unitaria para todos los tipos de conflicto.

Históricamente se constata la consideración inicial del conflicto como algo negativo: como algo que había que desterrar. Se asoció conflicto con violencia, destrucción, irracionalidad... (estudiado desde la perspectiva de la psicopatología, de los desórdenes sociales, de la guerra, etc.). En los años ‘30-‘40 se realizan estudios clásicos de psicología social encaminados a eliminar el conflicto (Sheriff, Lewin), que coinciden en el tiempo con trabajos en psicología organizacional (Taylor, Fayol, Escuela de las Relaciones Humanas) que, a pesar de sus diferencias, coinciden en la consideración del carácter negativo del conflicto y la necesidad de su eliminación (alteración de la rutina mecánica

–Taylor-; distorsión de la estructuración funcional –Fayol-; conflicto por mala comunicación, falta de confianza y escasa sensibilidad de los directivos para con los trabajadores –experimentos de Hawthorne-, etc.

Posteriormente se trató de explicar el porqué del surgimiento de los conflictos y se buscó la relación causal entre determinados rasgos individuales y los conflictos. Desde esta postura hay un orillamiento del contexto del conflicto y una focalización en los individuos llegándose a desarrollar tests para identificar a personas conflictivas.

Por todo ello hay una inercia que sostiene lo que se podría denominar como el ideal aconflictivo, sostenido por las principales instituciones sociales:

‰ En el hogar, la escuela y la religión. Por tradición casi nunca se fomenta el conflicto entre niños, hijos y padres. En la escuela se desalienta el conflicto, los maestros tienen todas las respuestas y tanto maestros como niños son recompensados por aulas ordenadas. Las doctrinas religiosas enfatizan la aceptación sin cuestionamientos.

‰ En las organizaciones laborales. A los gerentes se les evalúa y recompensa, a menudo, por la ausencia de conflictos en sus áreas de responsabilidad. Se promueven valores anticonflicto como parte de la cultura de la

organización. La armonía y la satisfacción se evalúan positivamente. Se evitan los conflictos que alteren el

statu quo.

Actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente negativo; también se considera que las variables individuales tienen un peso mucho menor que las situacionales y, en cualquier caso, están mediatizadas por ellas. Por lo que lo que se busca es que el conflicto de desarrolle de manera que se maximicen sus efectos beneficiosos.

El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar círculos viciosos que perpetúen relaciones antagónicas u hostiles, pero también puede tener aspectos funcionalmente positivos:

‰ Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales.

‰ Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas, a construir relaciones mejores y más duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

Es significativo señalar cómo tradicionalmente se hablaba solo de resolución de conflictos, mientras que actualmente se utiliza con frecuencia creciente la expresión gestión de conflictos. Esta evolución se aprecia incluso en el diccionario inglés Webster, probablemente el más utilizado en esta lengua. En la edición de 1966 la definición era “pelea, batalla, lucha” (apud Lewicki, Saunders y Minton, 1999: 16), pero en las ediciones más recientes (1983) se incluye la siguiente “desacuerdo intenso u oposición de intereses, ideas, etc.” (Alzate. 1998:16).

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Introducción a la Teoría del Conflicto en las Organizaciones

2. DEFINICIONES DE CONFLICTO

2.1. Visión general de las definiciones propuestas

Los intentos por definir el conflicto de un modo riguroso han sido múltiples y desde diferentes perspectivas. Se puede partir de la identificación de dos grandes posturas para acercarnos posteriormente a definiciones adecuadas al contexto organizacional desde la perspectiva de la psicología social:

‰ Aquellos que proponen una categoría general en la que no es necesario distinguir entre conflicto y otras categorías afines como competencia. El ejemplo más destacado es Dahrendorf que parte de la concepción clásica de Marx de considerar al conflicto como el motor principal del cambio social. Esta consideración del conflicto como mecanismo básico de la sociedad hace que subsuma categorías relacionadas como competencia, disputa, combate, lucha, etc. al considerarlas como manifestaciones del conflicto en las que hay diferencias de grado, intensidad o normatividad del contexto. Es una postura propia de perspectivas de tipo sociológico.

‰ Los que proponen una concepción de alcance más limitado. A su vez aquí se puede establecer una diferencia básica inicial entre conflicto intraindividual y conflicto entre unidades sociales –sean éstas las que sean

(Thomas, 1992)-:

o Intraindividual: la tendencia a respuestas incompatibles dentro del propio individuo (ver 4.1.1. Modelos psicológicos –en Principales perspectivas teóricas sobre el conflicto).

o Entre unidades sociales: el que se produce entre dos o más partes o unidades sociales –individuos, grupos, organizaciones u otras unidades sociales-, que será del que nos ocuparemos de ahora en adelante.

En este segundo caso los aspectos sobre los que se incide para diferenciar conflicto de otros conceptos relacionados son variados. Así Pondy (1967) distingue cuatro grupos de definiciones según los fenómenos básicos resaltados: aquéllas

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