Cuando Los Salarios No Son Secretos (RightNow)

Cuando los salarios no son secretos RightNow!

La Firma

• Cadena minorista de ropa de confección

• Ropa de oferta para mujeres jóvenes

• Ropa de tendencia, innovadora, chic

• En crecimiento, adquiere cadena (5 años)

• Presencia en 28 estados

• Desarrollo web, venta online, éxito

• Sede central, 165 ps

• Plantilla joven, 20 a 30 años

Actores

Dirección:

•Hank Adamson, 48 años, consejero delegado

•Charlie Herald, vicepresidente de RRHH

•Harriet Duval, directora financiera Reparto:

•Treece Mc. Davitt, 26 años, hábil en TI, desvinculandose

•Arkady, programador veterano, 30K $/año

•Josh, programador joven, hábil, negociador, 75K $/año

•Edith, controller, 20 años en empresa, leal, 1/3 salario Duval

•Allan, rrpp con tiendas, amigo del hermano de Hank, un compromiso , sobrepago

•Max, director marketing internacional, compañero de golf de Hank, esposas intimas amigas, resultados mediocres

•Tammy, secretaria de Hank, leal, componedora, persuasiva, salario administrativo mayor

La Situación

Treece Mc. Davitt, publica a su partida un mail con los salarios de todos los empleados mostrando las inequidades que se habían introducido en el sistema de compensaciones, lo que provoco las indignación, quejas y lluvia de planteos de mejora.

El problema

Transformar la situación en una oportunidad decidiendo crear, comunicar e instrumentar una política salarial abierta?

Análisis de alternativas

Política Abierta de Salarios

Política Secreta de

Salarios

Valoración del rendimiento real

+

-

Cultura de confianza

+

-

Comprensión del costo empresa de la nomina por parte del empleado

+

-

Control horizontal

+

-

Motivación organizacional

+

-

Empoderamiento de la dirección

-

+

Solución Equilibrar las tensiones inherentes entre las estrechas demandas del mercado laboral y las desigualdades percibidas dentro de la empresa, mediante un sistema abierto (publico) de compensación equitativo basado en el rendimiento real. Transparencia salarial • Crear y publicar rangos salariales ("bandas") para todos los trabajos. Involucrar a los empleados en el desarrollo de este sistema, incluyendo el establecimiento de los rangos y se establecen los criterios para aumentos por mérito dentro de cada gama. • Crear suficiente variación dentro de cada rango de absorción del mercado de trabajo y las diferencias de desempeño individual. Esto permite a todos saber el potencial de sus actuales puestos de trabajo y sus oportunidades de carrera dentro de la empresa-sin saber lo que otros hacen. • Publicar salarios de trabajo, pero sin asociar los nombres de los individuos. Esto protege la privacidad de las personas y evita la caza de talentos por parte de los competidores.

Pago basado en el desempeño

• Transparentar el sistema de compensaciones para que los empleados sepan qué ganan por lo que hacen y cómo pueden ganar más. Saber lo que otros hacen es mucho menos importante.

No usar la remuneración como arma principal para reclutar talento

• Hacer hincapié en las ventajas no monetarias de trabajo: desafíos profesional, motivación, crecimiento, diversión, emoción.

• Reclutar a los individuos que están listos para el trabajo, pero aún no han sido promovidos a un nivel equivalente en sus propias empresas. Esto permite pagar el valor de mercado de la posición.

POLITICA SALARIAL

# Meritocracia

# Equidad interna

# Transparencia

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