Cómo Contratar A Tu Primer Trabajador

La necesidad de contratar al primer trabajador puede darse al poco tiempo de iniciar la empresa o

puede tardar meses o años en producirse, pero el empresario debe de ser consciente del momento

en que no puede gestionar la totalidad de la empresa por sí mismo y/o cuando considera beneficioso

introducir en la propia estructura alguna parte del proceso que tiene externalizado.

Esta situación surge por diferentes factores, simultáneos o no en el tiempo: el incremento de la demanda

de productos o servicios por parte de los clientes, la necesidad de incrementar la labor comercial, la

aparición de nuevas necesidades –nuevos productos, cuestiones informáticas, de gestión administrativa…

etc – que implican nuevas demandas en la gestión de la empresa, que de no cubrirse satisfactoriamente

pueden perjudicar a su consolidación (retraso en plazos, mala atención postventa…) o a su

crecimiento (no poder aceptar nuevos clientes o pedidos de mayor cuantía por ejemplo).El proceso de contratación del primer trabajador requiere de varios pasos para poder llegar al trámite

final de su incorporación.

Lo primero que tendremos que hacer para planificar el cuadro de personal es describir todos los

puestos de trabajo. Además del puesto de trabajo, también necesitamos conocer el perfil más adecuado

para ocupar ese puesto. Se trata de identificar las necesidades futuras de la organización y

compararlas con la plantilla actual, teniendo en cuenta sus posibilidades de adaptación. Es necesario,

por lo tanto, analizar datos como edad, antigüedad, nivel de formación, experiencia y potencial. A esta

“radiografía” del personal hemos de restarle las bajas previsibles, es decir, jubilaciones futuras más estimaciones

de rotación, y añadirle las proyecciones de reincorporaciones, promoción y movilidad.

Una vez que hemos definido el por qué de nuestra necesidad de personal, tenemos que distinguir dos

conceptos que nos van a facilitar el siguiente paso en el proceso. En primer lugar, debemos tener claro

que nuestra necesidad de personal no hace referencia a una persona, sino a un puesto de trabajo.

Definir el candidato que necesitamos antes que el puesto es un error que nos puede llevar a tomar una

decisión equivocada, puesto que estamos presuponiendo funciones del puesto que aún no conocemos.

Por tanto, es primordial realizar primero una descripción del puesto y después tratar de definir al

candidato que mejor se adapte al trabajo a través de un perfil de candidato.

El éxito a largo plazo de una empresa depende de la capacidad de lograr las personas adecuadas en

los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias establecidas por la

dirección de la empresa sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades

y ambiciones apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

Una inapropiada planificación de los recursos humanos puede traer a la empresa problemas graves a

corto plazo: atrasos en la entrega a los clientes, problemas en la fidelización de clientes, daño en la imagen

de la empresa, mal ambiente de trabajo, escasa calidad en el servicio o producto ofertado, menor

satisfacción de los clientes, etc.

La planificación estratégica de recursos humanos es necesaria para que las empresas se anticipen y

sean capaces de prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la empresa y hacia fuera.

El propósito de la planificación estratégica de recursos humanos es utilizar los recursos con tanta eficacia

como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas y objetivos de la

empresa conforme a su estrategia.

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