DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS ESTRATÉGICA CASO Quality S.A.

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UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA CAMPUS CIUDAD DE MÉXICO

MAESTRÍA EN DISEÑO ESTRATÉGICO E INNOVACIÓN

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS ESTRATÉGICA CASO

Caso de estudio

Andrea Alfaro Ogarrio

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS ESTRATÉGICA CASO

Quality S.A.

• Empresa textil
• 330 empleados
• gran crecimiento de la empresa, procesos de administración de personal estructurados de manera profesional
• Nuevos retos, necesidad de optimizar la eficacia de la organización y mejorar la gestión de recursos humanos y sus resultados
• Insistencia en el buen hacer competitivo
• Adopción de nueva formas de trabajo (mas objetivas y rentables a mediano plazo)
• Comenzar a trabajar con GERENTES (personal clave del negocio)
• COMPETENCIAS PROFESIONALES (estrategia y herramienta de RH)

• Entrevistas a  antiguos empleados que se destacaban por su buen trabajo, a traves de entrevistas y observación Identificación e las competenias de estas personas que repercutían en su excelente ejecución

• 1º Fase: Reunión dinámica de grupos

• Reunión de gerentes y ejecutivos con representante de RH para debatir sobre las competencias profesionales de nuevos integrantes
• Objetivos:

• Obtener serie de competencias profesionales necesarias
• Involicrar a los antiguos trabajadores en el proceso de crecimiento de la empresa (para sentirse implicados en el diseño del cambio)

• 2ª Fase: Competencias obtenidas

• Flexibilidad: Adaptarse al cambio de las circunstancias.
• Razonamiento: Sentido común ante las situaciones nuevas.
• Identificación de Problemas: Sensibilidad ante anomalías o peligro.
• Discreción: Hacer uso correcto de la información.
• Puntualidad: Ser preciso y hacer las cosas en el momento.
• Trabajo en equipo: Compartir y cooperar.
• Atención compartida: Atender simultáneamente distintas fuentes de información.
• Organización: Establecer prioridades en las tareas.
• Sensibilidad Social: Detectar los sentimientos de la gente.
• Paciencia: autocontrol ante las situaciones difíciles.

• 3ª Fase

• Las competencias fueron analizadas ampliamente para determinar en que sentido eran necesarias e importantes
• Las competencias fuero definidas según las necesidades de la empresa, así como el modo de evaluarlas e identificarlas en los candidatos

• 4ª Fase

• Se establecieron perfiles profesionales en base a las competencias profesionales
• Gran utilidad al saber el tipo de persona que se buscaba ya que la oferta de personal con experiencia en el ramo textil era bastante baja

• No se dio exesiva importancia a la experiencia
• Los perfiles buscaban priorizar otros aspectos mas relevantes que la experiencia en si

• 5ª Fase

• Establecimiento de sistema de evaluación entre trabajadores seleccionados al azar y manera anonima respecto a diferentes competencias profesionales para el control y mantenimiento eficacia
• Contraste de evaluaciones con el mismo empleado y recursos humanos
• El sistema pareció extraño para los empleados, pero con el tiempo aprendieron que era una buena herramienta para el correcto funcionamiento de la empresa

1. Valorar los aspectos positivos y negativos que puede suponer el sistema de autovaloración de la propia plantillas que se ha propuesto en este caso

• Positivo

• Los empleados son evaluados por los mismo empleados con quienes conviven todo el tiempo durante la jornada laboral, por lo que podrían considerarse como evaluaciones justas
• Los empleados son parte del crecimiento positivo de la empresa

• Negativo

• Las evaluaciones se pueden ver afectadas por sentimientos o rencores personales
• Algunas de las competencias a calificar no son objetivas y/o concretas lo que díficulta su  evaluación ya que dependen mucho del “Cristal con que se mire

1. ¿Cómo evaluarías las competencias profesionales consideradas?

Considero que algunas de las competencias consideradas en la empresa son muy complicadas de evaluar ya que no son objetivas ni concretas.

Sin embargo creo que una buena forma de evaluar las competencias sería presentando el mismo caso a cada empleado y realizar preguntas sobre éste donde se evaluen las competencias deseadas. No será posible obtener respuestas concretas pero si podrán acercarnos a las competencias que posee el trabajador.

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