DESCRIPCION DE CARGOS

DEFINICIONES

DESCRIPCIÓN DE CARGOS.- “La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerara las actividades o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, Es la enumeración detallada de las funciones del cargo ( qué hace el ocupante ), la periodicidad de la ejecución ( cuándo lo hace ), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones ( cómo lo hace ) y el objetivo del cargo ( por qué lo hace ). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. ” (3)

Se puede definir como el procedimiento que nos permite establecer las obligaciones y las habilidades o competencias que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

ANÁLISIS DE CARGOS.- “ Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. ” (4)

Aunque la descripción o el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en proceso de obtención de datos, se diferencian entre si: la descripción se orienta al contenido del cargo ( qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace ), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

A partir de los resultados obtenidos con el análisis de la descripción de cargos será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos; esto es, definir las competencias que deberán reunir las personas que los ocupen para poder responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades incluidas en los mismos.

El paso previo a cualquier acción de reclutamiento y selección es conocer el contenido y condiciones del puesto de trabajo que es preciso cubrir; es decir, conocer los objetivos, funciones, responsabilidades y contexto físico, social y organizacional que implica su desempeño y en el cual se hallará inmerso su ocupante.

3 y 4 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill, Santafé de Bogotá, 2000 , pp 331 y 333

Estas informaciones se recogen a través de las técnicas de análisis de puestos y son plasmadas en la descripción del puesto. Del análisis de las informaciones contenidas en la descripción del puesto se podrán extraer las exigencias formativas, de experiencia, de competencia, que plantea éste a su ocupante; es decir, se podrá elaborar el perfil de exigencias del puesto.

El objetivo de todo proceso de selección es predecir el futuro desempeño de una determinada persona en un puesto de trabajo y una organización concreta; por tanto, la determinación del perfil de exigencias es un aspecto clave, ya que los factores contemplados en él actuarán como predictores a la hora de pronosticar que la adaptación del trabajador al puesto y, viceversa, será adecuada.

Una de las grandes ventajas que aporta el enfoque de competencias, es que, por un lado facilita la elaboración del perfil de exigencias del puesto y, por otro, facilita su posterior comparación con el perfil de competencias de los candidatos.

El análisis de puestos nos permite establecer el perfil de exigencias que suelen incluir las siguientes informaciones:

Fig. Informaciones del perfil de exigencias del puesto de trabajo.(5)

En este tipo de perfil se especifican las

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