Denuncia acoso laboral.

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INTENDENCIA REGION

DE LA ARAUCANIA

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PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA

SOBRE ACOSO LABORAL

2009

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN

Y SANCION DEL ACOSO LABORAL

1. ASPECTOS GENERALES

El siguiente procedimiento, tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones técnicas, propias de un proceso de denuncia, investigación y posterior sanción de una conducta tipificada como Acoso Laboral.

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

1. Este procedimiento es aplicable a todo el personal que Cumple funciones en la Intendencia Región de la Araucanía, esto es Cargos Directivos, Planta, Contrata y Honorarios.

1. Se usará cuando cualquier funcionario(a) se encuentre, desde la perspectiva del Código de Buenas Prácticas Laborales, en la necesidad de que se acoja, investigue y sancione una figura de  Acoso Laboral.

1. Será incorporado como parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, del servicio ya descrito.

1. Será informado, difundido y publicado en reunión con los funcionarios/as y en la página de Internet del servicio.

1. DEFINICIONES

1. Para efectos del presente procedimiento se entenderá: Por el (la) Denunciante: Funcionario(a) que efectúa una denuncia por acoso laboral.

1. Por el (la) Denunciado(a): Funcionario(a) respecto de quien se ha presentado una denuncia por acoso laboral.

1. Por Denuncia: La relación de hechos que constituyen el acoso laboral, debidamente registrada en el Formato Tipo de Denuncia de Acoso Laboral.

1. Por Funcionario (a) Receptor de Denuncia: Serán receptores de denuncia el (la) Jefe(a) de Gabinete, Asesor (a) Jurídico(a), Encargado(a) de personal o recursos Humanos y el (la) Intendente(a), en calidad de Jefe(a) de Servicio.

1. Por Acoso Laboral: Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, que pone en peligro su trabajo o que degrada su clima laboral, ejercidas de manera permanente, a lo menos durante dos meses.

1. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIÓN

1. De la denuncia

La denuncia propiamente tal deberá constar por escrito, utilizando el Formato de Acta de Denuncia por Acoso Laboral que figura como anexo del presente documento.

1. ¿Quién efectúa la denuncia?

Conforme el Formato de Acta de Denuncia por Acoso Laboral, el (la) denunciante deberá identificarse con su nombre completo, cargo, dependencia donde trabaja, Cédula Nacional de Identidad e indicar la fecha en que formaliza la denuncia.

Deberá efectuar una relación clara y precisa de los hechos que motivan su denuncia, proporcionando la mayor cantidad de información posible acerca de los mismos, en especial indicando fecha, hora y lugar en que éstos se produjeron, individualizando a testigos, si los hubiere, evitando emitir todo juicio de valor o calificación acerca de los mismos.

Deberá identificar a la persona o personas contra quienes se dirige su denuncia y los medios de prueba que dispone para corroborarla.

La falta de uno o más de los requisitos explicitados deberá ser ponderada por quien recibe la denuncia.

1. ¿Quién recibe la denuncia?

Todo funcionario/a que desee hacer una denuncia por acoso laboral, podrá escoger ante quien efectuarla conforme lo siguiente:

Serán receptores de denuncia el (la) Jefe(a) de Gabinete, Asesor(a) Jurídico(a), Encargado(a) de personal o Recursos Humanos y el (la) Intendente(a), en calidad de Jefe(a) de Servicio.

1. De las etapas del Procedimiento de Investigación

• El (la) Receptor(a) de la Denuncia escuchará al o la Denunciante. Con posterioridad lo (la) orientará con relación a la procedencia de las conductas que se describen como Acoso Laboral y le advertirá de las consecuencias de una falsa denuncia.
• Una vez acogida la denuncia, el/la Receptor/a debe brindar el apoyo que la situación de crisis requiera, dar orientación respecto a los pasos a seguir y presentar la situación al Intendente(a) para tomar medidas preventivas en el momento de la crisis, en un plazo no mayor a 48 horas.

Se ha contemplado como medidas preventivas conforme a lo establecido en el artículo 130º de la Ley 18.834 las siguientes:

• Suspender de sus funciones al denunciado / a, o;
• Destinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad.

Dichas medidas, atenderán a la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

La información contenida en el Acta de Denuncia servirá de orientación para el/la Jefe/a Superior del Servicio y le revelará la información necesaria y suficiente para discernir, si procede una Investigación Sumaria.

• El (la) Receptor(a) deberá entregar, en ambos casos, al Intendente(a), el Acta de Denuncia en un plazo no superior a dos días.

El (la) Intendente(a) examinará y calificará la procedencia de ordenar la instrucción de una Investigación Sumaria o Sumario Administrativo, el que tendrá por objeto verificar la existencia de los hechos, individualizar a los responsables, determinar su participación y si la hubiere, aplicar las sanciones correspondientes, siguiendo las normas del Estatuto Administrativo referentes a la Investigación Sumaria o Sumario Administrativo.

1. MARCO TÉCNICO

Teniendo en consideración lo dispuesto en el Art. 1 de la Constitución Política del Estado, lo prescrito en los numerales 2 y 3 del Art. 19 de ese cuerpo legal, esto es la igualdad de todas las personas ante la ley y el Nº 16 que garantiza la libertad de trabajo y prohíbe cualquier forma de discriminación en el trabajo que no se funde en la capacidad e idoneidad personal, junto a la obligación del Estado contenida en el Art. 5, de respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, garantizados en la Constitución Política como asimismo en tratados internacionales ratificados por Chile que se encuentran vigentes, esta Secretaría de Estado, en junio del año 2006, dio a conocer el Instructivo Presidencial sobre el Código sobre Buenas Prácticas Laborales en la Administración del Estado (CBPL).

A su vez, mediante la Circular Nº115-B/2007, se difundió el Plan Trienal de la implementación del CBPL 2007-2009, que fue complementado a través del Plan Trienal Definitivo para la Implementación del CBPL en la Administración del Estado, evaluado y aprobado por la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Considerando los Objetivos y Propósitos Institucionales para dicho Plan Trienal, es decir, proseguir con el diseño, desarrollo y perfeccionamiento de Políticas de Recursos Humanos, cuya finalidad es fortalecer el Recurso Humano, principal capital de esta Institución y dando especial resguardo a las principales orientaciones gubernamentales sobre gestión pública, a saber:

• El cumplimiento de las normas que rigen el quehacer público;

• Erradicar todo tipo de discriminaciones, en especial; garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres y,

•  Facilitar una mayor compatibilidad de las obligaciones laborales y responsabilidades familiares.

Se establecerán una serie de medidas, entre las cuales están las, que comprenden:

1. La recopilación de antecedentes relativos al acoso laboral y normas  generales aplicables a la materia, toda vez que no existe legislación específica sobre el tema del acoso laboral.

1. La elaboración y difusión de un procedimiento frente a una situación de acoso laboral.

Estas Medidas se relacionan con el Objetivo Nº5 del CBPL “Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo” y se relaciona con la Directriz Nº7 del CBPL “Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual”.

Todo lo anterior constituye el marco teórico sobre la base del cual esta Intendencia Regional, abordará la problemática del acoso laboral.

1. INTRODUCCIÓN AL TEMA DE ACOSO LABORAL

Es deber de la autoridad administrativa, promover y proteger al interior de la Intendencia los derechos de Ios(as) funcionarios(as) a trabajar en un ambiente digno, en el que se asegure el respeto íntegro a su persona, razón por la cual se debe prevenir y/o perseguir situaciones y acciones sistemáticas que pretendan menoscabar o desconocer esos derechos, en un lapso prolongado de tiempo, es decir, mayor o igual a seis meses, en que pares, inferiores o jefaturas, ejerzan fuerza o acoso psicológico laboral sobre un (a) funcionario (a).

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