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Transcripción de PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCION DE LA FUERZA

3. Dirección de la Fuerza de Ventas:

Consiste básicamente en direccionar el trabajo de la fuerza de ventas en la realización de actividades tan importantes como:

La identificación, selección y clasificación adecuada de los clientes,

la cantidad de visitas que deben realizar al día (cobertura),

la frecuencia de visita que le deben dar a cada cliente (p. ej. 1 visita al mes como mínimo)

la elaboración de una ruta de visitas coherente y productiva

el cumplimiento de las normas de visita a los clientes,

la elaboración y presentación de informes, etc.

4. Motivación de la Fuerza de Ventas:

Los vendedores, en especial los que salen a la calle, necesitan mucha motivación, dadas las características de este trabajo. Por ello, la gerencia de ventas enfrenta el reto de motivar continuamente a sus vendedores.

la motivación como tal, no puede generarse desde el "exterior" porque constituye un impulso "interno" de cada persona; por tanto, lo que sí se puede hacer es incentivar al personal de ventas para contrarrestar las fuerzas desmotivadoras

6. Compensación de la Fuerza de Ventas:

1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa

2. Capacitación de la Fuerza de Ventas:

La fase de capacitación, por lo general, apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:

Conocimiento de la empresa u organización:

En lo relacionado a su historia, objetivos, organización, políticas de venta, estructura financiera, instalaciones, principales productos y servicios, participación en el mercado, etc.

Conocimiento del producto:

De sus características, ventajas y beneficios.

La administración de la fuerza de ventas, según diversos expertos, incluye un conjunto de actividades que se pueden clasificar en:

1) Reclutamiento y selección,

2) capacitación,

3) dirección,

4) motivación,

5) evaluación,

6) compensación y

7) supervisión

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

Para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones:

1) Recibir de forma continua los C.V. de personas que están interesados en postular al cargo de vendedor.

2) capturar información de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros.

3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes.

4) tener un banco de datos de postulantes actualizado.

5) proporcionar un flujo de solicitantes más calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento.

Conocimiento de las técnicas de venta:

acerca de cómo identificar, seleccionar y clasificar a los clientes, cómo preparar cada entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar seguimiento a las ventas realizadas, cómo brindar servicios de pre y post venta, entre otros.

Conocimiento del mercado:

Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual, servicios que reciben, etc...) y potenciales. Y también, de la competencia (los productos que comercializan, sus precios, el material promocional que utilizan, los clientes que atienden, etc...).

Existen diversos métodos para compensar a la fuerza de ventas. Los más empleados, son los siguientes:

El salario o sueldo fijo: Es un pago único por un periodo durante el cual trabaja el vendedor y supone unos ingresos estables para él.

La comisión: Es un pago vinculado a una unidad específica de éxito.

Incentivos económicos: Por lo general, consisten en determinados montos de dinero que el vendedor recibe cuando logra el objetivo de ventas propuesto por la empresa.

Compensaciones combinadas: Consisten en combinar, por ejemplo, un salario o sueldo fijo más comisiones y/o incentivos.

Compensación monetaria indirecta: Consiste en compensaciones del tipo: Vacaciones pagadas, cursos de especialización pagadas en el exterior, etc...

Existen diversos métodos para incentivar a la fuerza de ventas, como los incentivos directos e indirectos:

Incentivos directos:

Crear un buen ambiente organizacional en el que se aliente la participación y la comunicación.

Fijar cuotas de venta realistas que puedan ser logradas por la mayoría del personal de ventas con una cantidad moderada de esfuerzo adicional.

Proporcionar reconocimientos, premios y otros incentivos no monetarios.

Incentivos indirectos:

Por ejemplo, realizar concursos para incentivar a que el personal de ventas compita (en el buen sentido de la palabra) entre sí, por ejemplo, para lograr la mayor cantidad de pedidos a cambio de una recompensa monetaria.

5. Evaluación de la Fuerza de Ventas:

Dirigir una fuerza de ventas incluye evaluar el desempeño de los vendedores para recompensarlos o para hacer propuestas constructivas de mejoramiento

Una evaluación completa involucra bases cuantitativas y cualitativas de evaluación

1. Bases de evaluación cuantitativas: Esta evaluación se realiza en términos de entrada y salidas.

Las medidas de entradas son:

Número de visitas por día, semana o mes.

Número de propuestas formales presentadas.

Número de exhibiciones realizadas o capacitaciones a clientes.

Las medidas de salida son:

Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y territorio.

Volumen de ventas como porcentaje de las cuotas o el potencial de territorio.

Utilidades brutas por línea de productos, grupo de clientes y territorio.

Número y promedio de dinero por pedido.

Número de pedidos obtenidos entre el número de visitas (tasa de cierres de venta efectivos).

Porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos y clientes perdidos.

2. Bases de evaluación cualitativas: Algunos factores que se toman en cuenta en este tipo de evaluación, son:

Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la competencia.

Nivel de preparación de las visitas.

Administración del tiempo.

Calidad de los informes.

Relaciones con los clientes.

Apariencia personal.

7. Supervisión de la Fuerza de Ventas:

La supervisión es un medio de capacitación continua y un mecanismo de dirección, motivación y monitoreo de las actividades que realiza la fuerza de ventas en el mercado.

Una versión muy interesante de supervisión es aquella que dirige y motiva a su fuerza de ventas ayudándola a:

1) identificar los clientes objetivo, 2) fijar las normas de visita, 3) establecer el tiempo que se debe dedicar a la búsqueda de nuevos clientes, 4) la planificación y realización de otras actividades que son importantes como actividades de relaciones públicas con los clientes más importantes, asistencia a ferias comerciales del sector, etc... y 4) el análisis de tareas y tiempos

Administración de la Fuerza de Ventas

Conozca cuáles son y en qué consisten las actividades que conforman laadministración de la fuerza de ventas...

Por: Ivan Thompson

"La administración eficaz de una fuerza de ventas comienza

con un gerente calificado" Stanton, Etzel y Walker.

La administración de la fuerza de ventas, según diversos expertos, incluye un conjunto de actividades que se pueden clasificar en: 1) Reclutamiento y selección, 2) capacitación, 3) dirección, 4) motivación, 5) evaluación, 6) compensación y 7) supervisión; las cuales, se explican en detalle a continuación:

1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

El éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa [1].

Ahora, para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones: 1) Recibir de forma continua los C.V. (currículum vitaes) de personas que están interesados en postular al cargo de vendedor, 2) capturar información de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros, 3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes (universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratación de personal, caza-talentos, etc...), 4) tener un banco de datos de postulantes actualizado y 5) proporcionar un flujo de solicitantes más calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento.

El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una selección crítica [2].

El reclutamiento incluye, por lo general, las siguientes tareas:

1. Preparar por escrito una descripción del puesto: Esto sirve para 1) determinar el perfil de los candidatos, 2) explicar a los postulantes lo que se espera de ellos en caso de ser contratados y 3) para determinar si el postulante

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