EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS

EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS

1. INTRODUCCIÓN

Los diccionarios definen el concepto de poder de diversas formas. A continuación se exponen algunas de ellas: “Habilidad para hacer o para actuar; capacidad de hacer o conseguir algo

“La posesión del control o mando sobre otros; autoridad; ascendente: poder sobre las mentes de las personas”. “Una persona o cosa que posee o ejercita la autoridad o influencia”. “Energía, fuerza o impulso”. “Posesión de las cualidades (especialmente mentales) requeridas para hacer algo o conseguir que algo se haga”. “Gran eficacia o habilidad para influir sobre las emociones o la mente de las personas”. “Orientación divina o autoridad”. Una definición interesante es la que Dahl (1) ofrece para el concepto de poder social: “La habilidad de conseguir que otra persona haga algo que de otra forma no hubiera hecho”. También conviene señalar la definición del concepto de “influencia”: “La acción intangible de alguien o algo sobre otro, que ocasiona un efecto sobre este otro”.

2. El poder, los grupos y las organizaciones

En el contexto de un grupo o una organización, aquellas personas que manejan adecuadamente la comunicación y la expresión verbal poseen una gran capacidad de influir sobre el funcionamiento de la organización. Por supuesto, en las empresas privadas, la propiedad ostenta el poder y toma las decisiones. En las organizaciones burocráticas, el medio para tomar el control es el dominio de los procedimientos y normas que regulan su actividad. El control de las decisiones estará en manos de aquellos que sepan manejar los hilos de estas normas y procedimientos. En las organizaciones tecnológicas, quienes tienen poder son losexpertos y personas y capaces de solucionar problemas, en base a sus capacidades y conocimientos. En el caso de las empresas participadas por socios, ya sean capitalistas o cooperativistas, los grupos de influencia deben formar coaliciones, en base a intereses compartidos, para ejercer el poder. Las organizaciones sanitarias son complejas e incluyen diferentes aspectos de los casos mencionados en este apartado.

La búsqueda y el mantenimiento del poder, por parte de los miembros de una organización, es una fuente de conflictos. Por lo general, las propias estructuras de las organizaciones fomentan más la competición que la cooperación. Las distintas personas, departamentos, servicios y divisiones pujan en busca de atención, recursos y protagonismo. Es frecuente que los distintos componentes de una organización entren en el juego de ganar o perder. Las luchas intestinas e intrigas, existentes en el seno de una organización, rara vez se pueden observar desde el exterior. Para percatarse de que algo está ocurriendo, deben aflorar y ponerse de manifiesto los distintos intereses y conflictos latentes. Cada persona tiene su propio interés. A menudo, los individuos impulsan sus propios intereses mediante las alianzas y coaliciones, formando grupos para controlar las decisiones importantes. En ocasiones, los fines de las coaliciones no concuerdan con el interés general de la organización. En cualquier caso, el establecimiento de coaliciones y grupos de intereses comunes, consolidan y afianzan la influencia en la organización. De lo contrario, los individuos corren el riesgo de quedarse en una posición marginal.

Según Berlo, en el contexto de un sistema social, las personas tienen asignados diferentes roles. Cada individuo juega un determinado papel, ocupa una posición específica y lleva a cabo unos determinados comportamientos. Según el citado autor, estos comportamientos son desempeñados por cualquier persona que ocupe esa posición determinada, independientemente de quién sea o de las características individuales posea. Resulta de interés recordar el estudio de obediencia a la autoridad que realizó Milgram en 1974 (2), que demuestra que la obediencia a la autoridad depende de una variedad de conductas sociales generalmente aceptadas. Milgram argumenta que la mayoría de nosotros no queremos ser mal educados, rompiendo las normas generalmente aceptadas en sociedad. Algunas veces las personas se encuentran en una posición de minoría respecto al grupo. Habitualmente, la persona se encuentra incómoda en esa situación, por lo que suele procurar relacionarse con grupos con intereses comunes al suyo. Este aspecto fue corroborado por los experimentos de Sherif y Asch (3), que demostraron la influencia de la presión grupal sobre el individuo, que le lleva a adoptar la conformidad con el pensamiento del grupo. Curiosamente, las investigaciones demuestran que la presión grupal que lleva a la conformidad del individuo, no se incrementa cuando el tamaño del grupo es mayor de cuatro o cinco personas. Una posible explicación, como señaló Wilder (3), es que el sujeto comienza a sospechar que existe una confabulación entre los miembros del grupo, cuando este es mayor de cuatro o cinco miembros. Por tanto, la manera más eficaz de influir una persona, sería conseguir que reciba el mismo mensaje procedente de distintos grupos pequeños, en vez de recibirlo de un solo grupo.

3. El traspaso de poderes al sucesor

Dan Ciampa y Michael Watkins (4), identificaron el denominado “dilema sucesorio” como la principal causa del fracaso del traspaso de poderes en situaciones de transición. El dilema consiste en un conflicto de poder, cargado emocionalmente, entre el líder y su sucesor. Los autores señalan los aspectos que discurren a ambos lados de la mesa: el temor del líder a ceder su poder y la necesidad del sucesor de demostrar su valía e ir cobrando influencia. Esta dinámica puede dificultar o paralizar el proceso de sucesión. Ciampa y Watkins sugieren dos métodos para superar este problema: mantener una fluida comunicación durante todo el proceso y crear un sistema de seguimiento del traspaso de poderes. En realidad, el problema es una responsabilidad del sucesor, no del líder. La razón es muy simple: el sucesor es quien más tiene que perder.

4. La asunción de poderes por parte de enfermería

A nadie se le oculta la existencia de un conflicto de poderes que, en las organizaciones sanitarias,

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