PODER EN LAS ORGANIZACIONES
mexcy25 de Mayo de 2014
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Índice general
I Introducción 2
1. De nición de Poder 4
1.1. El poder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2. Características del poder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
II Las bases y tipos de poder 6
2. Bases del poder 7
3. Tipos de poder 8
3.1. El poder como habilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3.2. Modelos para estudiar el poder . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
III El Poder, La Autoridad y La Jerarquía 12
4. Autoridad 13
4.1. Jerarquía de autoridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4.1.1. La asimetría y la transitividad . . . . . . . . . . . . . 13
4.2. Cadena de Mando . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4.3. Unidad de mando . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4.4. Tramo de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
IV Relaciones interpersonales 16
5. Relaciones interpersonales 17
6. Anexo 21
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Parte I
Introducción
2
Las sociedades occidentales se estructuran en la actualidad en un gran
numero de organizaciones. La mayor parte de las actividades, y en general
toda la vida de los seres humanos transcurre dentro de organizaciones, que
pautan de forma muy destacada la conducta de las personas que se relacionan
con ellas. Esto es así hasta el punto de hablarse de la sociedad organizada y
del hombre=organización.
Prácticamente no ocurre nada en la vida de los individuos que no tenga
que ver con una u otra organización. El análisis del poder y la autoridad ha
ido cobrando cada vez mayor importancia por ser un mecanismo de control
y de coordinación necesario para la consecución de los nes y objetos de
la organización. La organización es un sistema que integra a un grupo de
individuos por ello es necesario una regulación del comportamiento y una
coordinación en las actividades, de modo que aumente la predisposición de
las conductas. Katz y kahn apunta que esto solo es posible mediante un
proceso de conformidad. En la consecución se la conformidad puede intervenir
diversos elementos: nes, valores de los miembros, establecimientos de
normás, etc. Sin embargo, estos elementos no garantizan totalmente la cooperaci
ón y coordinación y aparece un elemento esencial en toda organización:
EL PODER.
Este factor, que es el tema de nuestro trabajo, nos permite contrarrestar
la variedad espontánea de la conducta individual según Kahn, este análisis
del poder, forma parte del modelo racional que considera a las organizaciones
como instrumentos racionales para conseguir determinados nes colectivos.
Desde esta perspectiva el poder es un instrumento para conseguirlos. Otro
planteamiento de organización, la considera como un conjunto de coaliciones
en la que existen intereses con ictivos. En este caso el poder es un instrumento
para conseguir estos nes.
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Capítulo 1
De nición de Poder
1.1. El poder
Se entiende la palabra poder como: La facultad para hacer algo, la capacidad
de provocar ciertos efectos, el estar capacitado, reunir las condiciones,
para hacer lo que decimos etc.
Exísten otras de niciones, según:
Weber: es la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de
una relación social, aún contra toda resistencia, y cualquiera sea el
fundamento de esa probabilidad.
Parsons: nos dice que el concepto de poder se usa para referirse a la
capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente
su voluntad sobre la de otros.
1Mintzberg: concibe el poder como la capacidad de in uir sobre el
comportamiento de los agentes en la organización.
El poder en las organizaciones
Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que cumplir,
para ello es necesario que utilicen un sistema de coordinación y control
basado en el poder y la autoridad que representa cada puesto de la compañía.
Dentro de la organización se presentan diferentes situaciones que necesitan
del control y regulación del comportamiento de los individuos dentro de la
misma.
1Académico internacionalmente reconocido y autor de varias publicaciones sobre nego-
cios y gestión.
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El poder organizacional que es el que nos interesa, que es aquella en donde
la capacidad de in uir en las personas y los sucesos, es la base del líder y del
liderazgo en sí.
1.2. Características del poder
El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que
tiene un líder para ejercer su in uencia en los demás.
El poder no es lo mismo que la autoridad: La autoridad la delega el
puesto de un nivel superior.
El poder es ganado y obtenido por los líderes en base a su personalidad,
actividad y las situaciones en las que opera.
El poder di ere también en función de su extensión, es decir, del nú-
mero de personas o grupos sobre los que se ejerce.
El rango del poder, hace referencia al rango de respuesta d B sobre la
que A ejerce.
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Parte II
Las bases y tipos de poder
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Capítulo 2
Bases del poder
Las bases del poder según contienen 3 elementos importantes a considerar:
1. Los recursos.
2. La dependencia.
3. Las alternativas.
Los recursos: Son todos aquellos objetos o eventos que resultan útiles
o valiosos para un sujeto o un grupo. En medida del control que se
tenga de estos recursos se constituirá las bases del poder.
La dependencia: El valor del poder de los recursos solo está garantizado
si el sujeto o grupo que aspira a conseguirlos tiene también una elevada
dependencia de ellos y no tiene otras alternativas disponibles.
Las alternativas: La existencia de soluciones alternativas disminuirá la
dependencia de los recursos controlados.
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Capítulo 3
Tipos de poder
El poder dentro de las organizaciones y llevado a cabo dependiendo el
tipo de dirección de la misma se puede clasi car en 5 tipos:
1. Poder de premio: Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los
subordinados los consideran capaces de proporcionarles algo que satisface
un deseo personal. Si se complace al jefe los bene cios pueden
ser: incrementos salariales, promociones, y otras formas de ingresos
psicológicos intangibles como los sentimientos de orgullo, de apoyo y
pertenencia. En estos casos el jefe tiene poder de premios.
2. Poder coercitivo: El gerente, a quien se considera autorizado para in igir
castigo que puede bloquear la satisfacción de una necesidad, tiene
esta clase de poder. La capacidad de asignar tareas molestas, bloquear
las promociones y otros bene cios, avergonzar y hostilizar en otra forma
a los subordinados constituye una modalidad del poder de ejercer
coacción.
3. Poder legítimo: En este caso a los gerentes se les considera con el derecho
de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posición y
muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legítimo.
4. Poder de referente: En este poder se presentan los gerentes cuyos subordinados
se identi can con ellos o los imitan poseen lo que se llama
poder referente. Los ejecutivos cuya conducta muestra competencia,
equidad, honradez, y otras virtudes pueden ser modelos de papeles
para sus subalternos. Cuando los gerentes son atractivos en esta forma,
modelan cualidades con las cuales los subalternos desean identi carse.
Se convierten en una clase de estándar a partir del cual estos últimos
pueden medir su propio desarrollo.
5. Poder de experto: Los directivos cuyos subordinados los ven como personas
con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus necesidades,
poseen esta clase de poder. Cuando los subordinados piensan
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que su superior cuenta con información y habilidad para mejorar la
e ciencia de los subalternos y su crecimiento, aumenta la propensión
a aceptar las instrucciones que re ejan dicha peripecia.
Cada uno de los tipos de poder presenta diferentes repercusiones
sobre el rendimiento y satisfacción de los empleados, por ejemplo:
1. El poder del experto es la base más fuerte y consistentemente relacionada
con un desempeño e caz.
2. El poder referente tiende a estar positivamente relacionado con diferencias
en el desempeño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles
medios o aceptables.
3. El poder legítimo no parece estar relacionado con diferencias en el desempe
ño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.
4. El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa signi cativa con
el desempeño.
5. Los poderes de referente, legítimo y el experto, producen un acatamiento
externo e interno por parte de los subordinados, mientras que el poder
basado en las recompensas o en los castigos solo produce acatamiento
externo.
El poder puede ser en bene cio ó en contra
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