ENREDOS, PLEITOS Y PROBLEMAS.

Las personas

1. Comprender la magnitud del problema

En este punto nos da a conocer que lo más importante y lo primero que tenemos que analizar es el conflicto, comprender la magnitud del problema. Ver quiénes son los involucrados y afectados. Hay que ver qué papel desempeñan, cómo se relacionan, y qué influencia tienen. Ya que la mayoría de las veces otras personas se involucran o se unen en este mismo pleito y esto trae consigo que la resolución del problema sea más difícil, representa también la posibilidad de solucionar el problema. Es más complicado, porque cada vez hay más gente involucrada, y la situación empeora. Pero es también una posibilidad, porque siempre es posible encontrar a personas de confianza que ayuden a tranquilizar a las personas y llegar a una solución rápidamente.

2. La dinámica del "encerrarse en sí mismo"

Las personas directamente implicadas a menudo se limitan a exigir las soluciones que a ellas les convienen, y no quieren escuchar las preocupaciones y razones del otro. Suelen asumir una actitud intransigente e inflexible, basada en su propia solución. Un conflicto no se regula constructivamente si las personas conciben la situación como un apuro, en el que hay que defender del otro. Si se le concibe así, no hay más que dos posibles resultados: perder o ganar.

El proceso

En este punto se refiere al modo en que un conflicto se desarrolla, y sobre todo, a la manera en que la gente trata de resolverlo. Aquí entra la faceta de poder, de quién influye, y de quién tiene o no tiene voz para tomar las decisiones.

1. La transformación social del conflicto

El análisis del proceso también tiene que ver con la transformación y "crecimiento" del conflicto.

a. El desacuerdo responsable

En este punto, los involucrados no se ven como enemigos, sino como colaboradores que tienen un problema por resolver. Se esfuerzan en atacar el problema, no a la persona. El problema es de ambos, y comparten la responsabilidad de solucionarlo.

b. El antagonismo personal

La primera transformación ocurre cuando pasamos de los desacuerdos a los roces. En vez de compartir el problema entre sí, empiezan a decir que el problema es del otro. Ya no se centran en soluciones mutuas. Se dedican a ver quién tiene la culpa, y no quién tiene la razón. Atacan más a la persona que al problema que los separa.

c. La situación confusa

Se añaden más y más acusaciones. En vez de un problema, hay varios, y más gente involucrada. La situación se ha complicado con muchas otras cuestiones. Empieza a hablarse en forma generalizada: "Es que así son".

d. Los chismes, bolas e indirectas

El chisme es un medio de comunicación indirecta, con base en información parcial y a menudo incorrecta. En vez de hablar con la personas con quien se tiene el problema, se habla con otros acerca de las "persona problemática". Por consiguiente, la comunicación se deteriora.

2. Sugerencias para transformar el conflicto, encaminándolo en una dirección positiva

a. Mantener el diálogo como disciplina

Ver el problema como algo que hay que resolver; ver a la persona como un ser humano que merece respeto, ser escuchado y tomado en serio, incluso cuando nos cuestiona.

b. Delinear y especificar los problemas a resolver

En vez de permitir la generalización vaga y la mezcla confusa debemos esforzarnos en delinear cuáles son los problemas concretos a tratar, y las preocupaciones que motivan a la gente.

c. Hablar directamente y aclarar la comunicación

Debemos escuchar y asegurarnos de que hemos entendido lo que se ha dicho. En lo posible, busquemos hablar con las personas con quienes tenemos el problema, en vez de hablar de ellas con los demás.

d. Abrir un espacio

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