Eficiencia Y Equidad

Año De la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria.

FACULTAD:

Ciencias Empresariales.

ESCUELA:

Administración de Empresas.

CURSO:

Administración del talento humano.

PROFESOR:

Gallo Gallo María Del Socorro.

ESTUDIANTES: Acosta Cajusol Melissa.

Fernández Llatas Lucero.

Centurión Fernández Adicia.

Gonzales Maldonado Miriam Yohana.

Irigoin Idrogo Analy.

Torres Tello Keyla.

CICLO : IV

AULA Y SECCION:405 - “D”

SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto: busca entre los candidatos reclutamiento a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia u el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización.

De acuerdo a esta selección pretende solucionar dos problemas básicos:

Adecuación de la persona al trabajo

Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

Sin embargo, hoy las organizaciones abandonan sus características burocráticas en favor de nuevos formatos de organización del trabajo.

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad olvidarnos es enorme: por las diferencias particulares tanto en el plano físico, como en el psicológico, por lo que las personas se comportan, perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente en las organizaciones.

SELECCIÓN EN PROCESO DE COMPARACION:

La selección es un proceso comparativo entre dos variables:

Los criterios de la organización: proporciona la descripción de y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas.

El perfil de los candidatos: se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN:

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos, aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación del puesto.

Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante.

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento.

Modelo de colocación: en este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras debe admitir al candidato sin más trámites.

Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado el proceso, pues hay varios candidatos por una sola vacante.

Modelo de clasificación: es un enfoque más amplio y situacional, con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de cada puesto que se pretende llenar.

Como base para el programa de clasificación existen dos requisitos:

Técnicas de selección: capaces de proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los distintos puestos.

Modelos de selección: que permitan una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.

El modelos de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos (porque abarca todos los puestos vacantes) y la reducción de los costos necesarios (para evitar la duplicación de gastos).

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y elección. Para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos de puesto vacante; así, las competencias individuales que se requieren.

OBTENCION DE LA INFORMACION SOBRE EL PUESTO

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS:

Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al candidato especificaciones particulares) del puesto.

APLICACIÓN DE LA TECNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS:

Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.

REQUISICION DE PERSONAL:

Consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener.

ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO:

Cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y características de quienes lo desempeñan.

HIPÓTISIS DE TRABAJO:

En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las opciones anteriores, solo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea aproximada de contenido de puesto y sus exigencias para quienes lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.

COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS:

Son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

ELECCION DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados.

Entrevista de selección

Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etcétera. En todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los resultados esperados.

Etapas de la entrevista de selección

La entrevista de selección merece cuidados especiales que favorezcan su perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:

Preparación de la entrevista

La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin ella, necesita cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos.

. El tipo de entrevista (estructura o libre)

. Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.

. La mayor cantidad posible de información del candidato.

. La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las características personales esenciales que exige.

Esta preparación es vital para que el entrevistador verifique y compare con precisión la adecuación de los requisitos necesarios para el puesto con las características personales del candidato.

Ambiente:

La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el proceso de la entrevista.

El ambiente del que hablamos debe enfocarse desde los puntos de vista:

. Ambiente físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular. Lo ideal es una sala pequeña, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo.

.Ambiente psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo.

Desarrollo de la entrevista:

La entrevista en si es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento, las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas, que alimentan el proceso y así sucesivamente.

El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, íntimamente relacionados.

Contenido de la entrevista: Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etcétera. Toda la información en la solicitud

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