El estudio del trabajo en los planes de incentivos

5.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivos.

3 EL ESTUDIO DE TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS

1.- ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

2.- INCENTIVO:

Es una forma objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto, fundamentado en la diferente cantidad, calidad o ahorro para la empresa, que logre el obrero y/o el empleado en su trabajo.

3.- VENTAJAS DELOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA.

Se reduce el costo del producto.

Es más real la producción en lo que a capacidad de la planta se refiere.

El operario y/o empleado se hace más eficiente.

Se utiliza al máximo la mejora de los métodos de trabajo.

No se requiere de mucha supervisión.

4.- VENTAJAS DELOS INCENTIVOS PARA EL TRABAJADOR.

Se le retribuye económicamente al incrementar la productividad.

Se mejora el nivel de vida del trabajador sin afectar el costo del producto.

Le brinda estabilidad en su trabajo y mejores relaciones con la empresa.

5.- LIMITACIONES DE LOS INCENTIVOS.

Fábricas donde no es posible computar el número de unidades producidas. (Elaboración de diamantes).

Cuando el ritmo de trabajo lo establece la máquina.

Donde las interrupciones de trabajo son muy frecuentes.

Trabajos artísticos y de gran precisión.

Trabajos peligrosos.

6.- REQUISITOS PREVIOS PARA ESTABLECER INCENTIVOS

Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados el máximo.

Que se tengan estandarizadas y medidas todas las operaciones.

Que se tenga una correcta estructura de salarios y valuación de puestos.

Que existan buenas relaciones de entre empresa y sindicato.

Que el plan de incentivos previamente lo conozcan supervisores y operarios.

Que el sistema sea sencillo, de tal manera que el operario pueda calcular su salario.

Que exista un adecuado sistema de C.C.

Procedimiento para atender quejas.

4.4 ELABORACION DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO.

1. - FORMATO.

SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL DIRECTO.

Son aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas salariales destacan:

a) El salario a destajo o por piezas, constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso.

S = Pu N

Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo.

b) Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:

b.1) Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador una retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100.

b.2) Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt.

- Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo.

Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa. Así pues, es un sistema de remuneración en función del volumen y donde el trabajador obtiene el 100% de los beneficios.

- Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

Es un sistema de bonificación según el tiempo.

b.3) Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.

- Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización.

- Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.

Incentiva la producción hasta un determinado

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