Ensayo Globalizacion
Enviado por 30FABIOLA • 8 de Junio de 2012 • 1.276 Palabras (6 Páginas) • 592 Visitas
MARIA FABIOLA SANCHEZ RICO
Salvatierra, Gto 23 de mayo del 2012
INTRODUCCION
Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevo problemas.
En el siguiente espacio describiremos las características del Desarrollo Organizacional el cual se enfoca en todos estos cambios orientación a un mejor bien, así como identificar sus conceptos claves y aspectos que lo conforman. Otra característica a plasmar será la evolución que ha tenido desde su nacimiento a la fecha. Su evolución e importancia dentro de nuestro país.
Desarrollo Organizacional
“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados”
Su objetivo principal es la ayuda en las organizaciones para sobrevivir en un mundo de rápidos cambios, encausado en el esfuerzo conjunto integrando equipos de elevado rendimiento, capaces de administrar los cambios y alcanzar las metas más altas.
En síntesis varios autores lo describen como la mejor forma de elevar y cambiar actitudes y valores enfocados en el crecimiento y eficiencia de la organización adaptándose a las nuevas tecnologías, todo esto dentro de un programa planeado.
Algunos de los beneficios obtenidos al utilizar el D.O. son la ayuda que proporciona a los administradores y al personal a realizar sus actividades más eficazmente, así como proveerlos de herramientas y establecer relaciones interpersonales.
El DO tiene una orientación sistemática y posee valores humanísticos, cuyas características plantean una estrategia planeada con el fin de satisfacer problemas de destino, crecimiento y eficiencia organizacional haciendo hincapié en el comportamiento humano, tomando en cuenta los agentes de cambio y valiéndose de la retroalimentación.
El D.O. se apoya en otras disciplinas como: sociología, administración, psicología, historia y recursos humanos. Se puede afirmar que el D.O. existirá siempre y cuando se base en la apertura que la dirección general manifieste para que se presenten situaciones que generen ese cambio en el país.
El decálogo del DO contiene los siguientes principios
Reafirma el respeto a la dignidad de la persona como valor fundamental.
Promueve el desarrollo armónico e integral de las organizaciones en que participa.
Apoya y reconoce al líder como el principal responsable de la organización.
Sustenta al equipo humano, como la esencia de la organización.
Construye a partir de la verdad y respalda en información válida todo esfuerzo para mejorar.
Administra con ética la información y la utiliza para servir y ayudar a los demás.
Respeta los valores y creencias de las instituciones en que participa, fomenta la pluralidad, acepta de otros, construye sobre ambas.
Propicia y considera la contribución de diversos profesionales, comparte sus esfuerzos, complementa y enriquece a los demás.
Se compromete en el logro de los resultados genuinos de las organizaciones en que participa.
Conceptualiza una visión amplia de la evolución de la organización, en armonía con su entorno, en consonancia con la sociedad total
Evolución del D.O.
El DO tuvo su origen en los Estados Unidos de Norte América y en Inglaterra, para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan el nacimiento del DO en el año de 1924.
Warren Venís (1966) considera que el DO surgió en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standford Oil Company (ESSO), E.U.A. ya que de allí nació la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”.
French y Bell (1973), consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de gestación.
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