Evaluacion Del Desempeño

1. La evaluación del desempeño es una técnica que es utilizada para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a un nivel individual.

2. Esta permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, compensación, ayuda a tomar, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.

3. La evaluación del desempeño no es un fin sino un instrumento, para mejorar los resultados herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. investigación de Recursos Humanos.

4. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño presentado en tres fases.

• Primera. Permitir condiciones de medida del potencial humano de determinar su plena aplicación.

• Segunda. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

• Tercera. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

5. Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son generalmente: el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

6. Estándares de Desempeño; La Evaluación del Desempeño, requiere parámetros, mediciones más objetivas. Estos parámetros se desprenden de forma directa del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades, labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben evaluados en todos los casos.

7. Métodos:

1. Basado en características. Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa entre otras cosas; características que la empresa considera importantes.

• Por escala de gráficas de calificación. Cada característica se representa mediante una escala.

• De escalas mixtas: dar descripciones específicas sobre cada característica.

• Distribución forzada: Exige que el evaluador elija entre dos opciones.

• Formas narrativas: requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalúa.

2. Basados en el comportamiento. Permite al evaluador identificar de inmediato el punto que cierto empleado se aleja de la escala. Estos métodos se desarrollan para describir de manera específica qué acciones deberían o no deberían exhibirse en el puesto.

• Escalas. Se califica al individuo en relación a una escala previamente en la que se presenta cada característica.

• Incidente crítico. Se relaciona con la conducta del evaluado cuando este origina un éxito o fracaso.

• Escala de observación del comportamiento, este método mide la frecuencia observada en una conducta.

3. Por resultados. Evalúa los logros de los empleados, los resultados que obtiene en su trabajo. Algunos afirman que este tipo de métodos son más objetivos y otorgan más autoridad a los empleados.

• De mediciones de productividad. Operativos.

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