Evaluación Del Desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. OBJETIVO

2. METODOLOGÍA

3. PARTICIPANTES

4. PROCESO DE EVALUACIÓN

5. BENEFICIARIOS

6. COMUNICACIÓN

7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. OBJETIVO

La Evaluación del Desempeño es un proceso técnico que tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente, la evaluación de personal no solo hace saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorará su rendimiento.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida de la evaluación de los trabajadores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus funciones y proponer los cambios necesarios que afecten a comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

La herramienta surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura, y con ello, mejorar los resultados de la empresa.

Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte técnico para la Evaluación del Desempeño, permite que el proceso alcance grandes cotas de objetividad y homogeneidad.

Resumiendo, los objetivos de la evaluación de los trabajadores repercute en:

- La mejora del desempeño laboral.

- El reajuste de las remuneraciones.

- La ubicación de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas.

- La rotación y promoción de colaboradores.

- La detección de necesidades formativas en los trabajadores.

2. METODOLOGÍA

Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeño será evaluado.

Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que serán medidos los resultados.

Básicamente, se utilizan dos procedimientos o sistemas:

Sistema 1: Evaluación del Desempeño según las Actividades

Mediante este sistema, se evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de horma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto.

Sistema 2: Evaluación del Desempeño por Objetivos

Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, e incluso de los que se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida, en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más.

3. PARTICIPANTES

El superior jerárquico: es el que asume la responsabilidad del proceso de evaluación, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.

Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal, se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff, para establecer, acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo. Criterios a tener en cuenta por el superior:

- Ser objetivo e imparcial.

- Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.

- No tener en cuenta la antigüedad ni otros factores personales.

- Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe mejorar, de qué forma y con qué ayudas puede contar.

El evaluado: es el que mejor conoce cómo ha desarrollado su propio trabajo y, debe conocer el Sistema de Evaluación, teniendo en cuenta los siguientes términos:

- Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en la mejora.

- Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia.

- Sacar conclusiones sobre la mejora en el desempeño de su puesto.

- Qué debe hacer, cómo, y con qué ayudas de la empresa puede contar.

Área de Recursos Humanos: el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de sus empleados, la cual se procesa e interpreta.

4. PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo, a través del que jefe y subordinado analicen cómo se va desarrollando el trabajo, y modifiquen desviaciones si las hubiera.

La práctica empresarial efectúa de manera formal una Evaluación del Desempeño, habitualmente con periodicidad anual, que queda documentada y,

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