Evaluación Y Gestión Del Rendimiento

1. Diseñe un sistema de evaluación del rendimiento para los puestos directivos especificando criterios de evaluación, evaluadores, método de evaluación, factores de evaluación, etc. Justifique cada una de sus propuestas.

Criterios de rendimiento: ¿qué evaluar?

Considerando que en el rendimiento de un empleado se integra la conjunción de esfuerzo (desempeño, comportamiento) y de resultados de trabajo, debemos distinguir entre evaluación de resultados y del desempeño.

Al evaluar los resultados del empleado a nivel de dirección la tarea se vuelve sencilla, dado que la responsabilidad de estos puestos suele estar más vinculada con resultados generales de los departamentos o unidades que dirigen, así como con rendimientos generales de la propia organización.

Es bien aceptada por la mayor objetividad en la evaluación del rendimiento del empleado. Sin embargo, tiene inconvenientes relacionados con la mentalidad de resultados a toda costa. Para tratar de resolver estas deficiencias haremos una evaluación de desempeño que, a pesar de la falta de objetividad, se hace necesaria por su enfoque más global del empleado y evita conductas oportunistas centradas únicamente en conseguir resultados. Además la empresa consultora nos ha facilitado las preferencias de los directivos con relación a los factores de la evaluación de la actuación o desempeño susceptibles de ser utilizados en la evaluación del rendimiento.

Selección de evaluadores: ¿quién debe evaluar?

Una evaluación 360º o feedback 360º se basa en la participación en el proceso de evaluación de todos los colectivos que tienen algún tipo de relación con el evaluado. Si bien su administración es complicada, al compararse con los métodos tradicionales sale claramente beneficiada por su fiabilidad a la retroalimentación, el superior jerárquico es más formador que controlador y facilita el cambio por parte del empleado. Un ejemplo de esta herramienta la tenemos en la lectura 1 del capítulo 5, donde asegura que los empleados son evaluados más objetivamente.

Métodos de evaluación: ¿cómo evaluar?

Cuanto más subjetivo sea el enfoque de evaluación del rendimiento, más vulnerable será a las críticas. Como valoración global de los métodos del desempeño, se puede afirmar que, considerando diferentes criterios basados en la evaluación de comportamientos se muestran superiores al resto de los instrumentos. Las escalas BARS y BOS son costosas de elaborar y requieren bastante tiempo para su correcta elaboración. Sin embargo, si aceptamos estos inconvenientes nos beneficiaríamos de sus ventajas como el análisis sistemático que facilita la retroalimentación a los empleados y mayor objetividad.

Nuestra elección sería la escala BARS. Así los evaluadores sólo deben marcar los comportamientos prefijados y ponderados.

Factores de evaluación

En este caso haremos caso de la información recogida por los consultores y daremos importancia a lo que los directivos consideran adecuados para valorar su actuación. Éstos son:

-Conocimiento del puesto de trabajo y de sus relaciones

-Adaptabilidad

-Responsabilidad

-Trabajo en equipo

-Planificar y analizar

-Toma de decisiones

-Comunicación de la información necesaria

Momento y contexto de la evaluación: ¿cuándo evaluar?

La evaluación debe concebirse por parte de los evaluadores como un proceso informal y continuo que tiene lugar cada semana, recibirá con frecuencia la retroalimentación necesaria para poder cumplir con los resultados esperados.

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