GESTIÓN DE CAMBIO Y LIDERAZGO

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              UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ

CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL

GESTIÓN DE CAMBIO Y LIDERAZGO

                                                                                                   Módulo: Administración de RRHH.

                                                                                      Profesor: Clemente Baeza.

Alumnos: Luís Aguirre I.

                 José Caamaño V.

                  Mabel Garrido V.

                  Rodrigo Nirrian S.

                  Iván Mancilla C.

                  Paulo Ruggieri L.

ÍNDICE

                                                                                                                         Página

Introducción…………………………………………….………………………………….…1

El impacto de los cambios en las organizaciones..…………………………………….. 3

Definición de cambio organizacional y origen…….……………………………………...6

Objetivos de la gestión de cambio y desafíos…….………………………………………8

Etapas de la gestión de cambios………………….……………………………………...10

Aspectos conductuales y psicolaborales asociados al proceso de cambio………….12

Niveles de cambio……………………………………………………………………….....15

Formación y cambio de actitudes personales frente al cambio……………………….16

Resistencia al cambio……………………………………………………………………...18

Fuentes de resistencia frente al cambio…………………………………………………20

Formas de superar la resistencia al cambio…………………………………………..…23

La necesidad de líderes…………………………………………………………………...26

Liderazgo……………………………………………………………………………..……..27

Líder………………………………………………………………………………………….28

Tipos de liderazgo………………………………………………………………………….30

El proceso para crear cambios corporativos…………………………………………….32

Crear un equipo guía………………………………………………………………….……34

Desarrollar una visión y una estrategia………………………….……………………….34

Comunicar la visión………………………………………………………………………...36

Autorice a los empleados a actuar……………………………………………………..…36

Traducir resultados a corto plazo…………………………………………………………37

Consolidar el triunfo para mantener el impulso……………………………………...….38         

Anclar el cambio……………………………………………………………………….……39

La organización del futuro………………………………………………………..………..40

Conclusiones……………….………………………………………………………..…….. 41

Referencias Bibliográficas…..………………………………………………….………….43

INTRODUCCIÓN

Cualquier cambio significativo en la rutina diaria de una persona, ya sea un cambio planeado intencional, o una sorpresa repentina, o una creciente comprensión de que uno se está moviendo hacia una etapa diferente de la vida, parte de un ciclo de sentimientos, actitudes y conductas predecibles y observables.

A menos que seamos capaces de formular un plan para lomar el cambio en nuestras manos, para hacernos caí yo de él, será el cambio el que inevitablemente se haga cargo de nosotros y nos tome en sus propias manos.

Cuando las personas no se comprometen con el cambio generalmente es porque no saben lo que va a pasar, no saben como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es aferrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Este proceso ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.

El cambio ocurre a través de las personas, y para que se las considere como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, creencias, actitudes y sus comportamientos.

Implantar un proceso de cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además que para ello se debe  estar completamente seguros que la organización puedo absorberlos y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como alejo transitorio.

En este proceso de transformación en un principio,  las fuerzas del cambio deben quebrar el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

El proceso de cambio, debe ser dirigido por los gerentes o personas que dirigen la empresa y para tener éxito en s implementación, deben desarrollar el liderazgo.

En tal sentido, normalmente se confunde la tarea del gerente con la del líder. Mientras el primero se dedica a planificar y estructurar presupuestos, el segundo establece la visión de la compañía y la estrategia a seguir para llevar a cabo dicha visión.

Irónicamente, el éxito de las empresas suele favorecer más las habilidades gerenciales que las del líder. Pero, dicha situación es letal para el futuro de cualquier compañía, pues se vuelve incapaz de plantear, procesar y conservar el cambio. El futuro de las compañías depende, pues, de que tanto empleados como gerentes sean capaces de liderar el cambio.

En el presente trabajo, se exponen los principales aspectos relacionados con la gestión del cambio organizacional y el liderazgo, elementos necesarios, para que la implantación de los cambios dentro de la organización sean exitosos y tengan una buena acogida por parte de los talentos humanos.

EL IMPACTO DE LOS CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

Cualquier cambio significativo dentro de la organización, provoca un desplazamiento de lo antiguo y de lo usual y lo sustituye por una nueva condición, que en la mayoría de los casos es incierta y desconocida.

Los cambios pueden estar referidos a la transferencia tecnológica, a la reorganización, la ampliación o reducción de actividades, fusión con otras empresas, nuevos productos o servicios, nuevos mercados, nuevas tecnologías, etc.

La empresa como toda organización social es relativamente conservadora y no están bien preparada para enfrentar el cambio. Por lo general, cuando se genera el cambio, se adapta a él de forma reactiva y rara vez de forma proactiva. Son pocas las organizaciones que planean el cambio o que se anticipan a é y son muy pocas las organizaciones que hacen que éste ocurra. El comportamiento empresarial común es el de improvisación.

El proceso de cambio implica necesariamente la reformulación de conceptos y valores.

Michael Dell, dijo:  Al amanecer, la gacela sabe que tiene que correr más rápido que el más rápido de los leones para sobrevivir...Al amanecer, el león sabe que tiene que ser más rápido que la gacela más lenta para sobrevivir...MORALEJA: No importa si eres león o gacela, en cuanto amanezca ¡CORRE! .

Por otra parte como señala Daniel Echeverría (2011), “Siempre es mejor adaptarse al cambio que cambiar de golpe”

DEFINICIÓN DE CAMBIO ORGANZACIONAL Y ORIGEN

El concepto de cambio hace referencia a  la transformación que ocurre cuando se transita de un estado a otro. El cambio forma parte de la vida y los sistemas y como tal la empresa no está exento de él, por lo tanto, se define cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje.

El Cambio Organizacional surge de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso o rentable, desde el punto de vista financiero.

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