Liderazgo y gestión del cambio. Las habilidades directivas para la innovación

TEMA 2: Liderazgo y gestión del cambio. Las habilidades directivas para la innovación

Pilares del liderazgo transformacional

Pilares del liderazgo transformacional

Influencia: este tipo de directivos causan fascinación, respeto y tratan de ser imitados por sus admiradores. Esta influencia tiene como base la aplicación de principios éticos en su conducta y la transmisión de preocupación por las necesidades de otros antes que por las suyas propias.

Motivación: Estos directivos tratan de obtener lo mejor de los trabajadores de su equipo, potencian sus habilidades para desarrollar su futuro profesional y dan ejemplo.

Utilizan técnicas que potencian la innovación y creatividad, tratando de inculcar en los integrantes de su equipo el espíritu de esfuerzo, responsabilidad en las actuaciones que realizan y resolviendo los problemas o conductas no idóneas en privado, nunca en público.

Consideración por el individuo: prestan atención a la necesidad y objetivos individuales, convirtiéndose en consejeros y mentores en sus carreras profesionales dentro de la empresa. Este tipo de líderes consiguen implicar a los equipos de las organizaciones, que se identifican con la misión de la empresa y consiguen de este modo generar innovaciones que aportan valor.

Competencias o habilidades directivas de un líder transformador o directivo estrella

Ser inspirador: capaz de crear unos valores compartidos entre todos los integrantes de la organización, dirigidos a la consecución de la misión de la empresa. 

Ser facilitador: capaz de crear y potenciar equipos de alto rendimiento, basados en la cooperación y participación de todos los integrantes.

Ser coach: capaz de generar expectativas en su equipo, proponerles retos, estimularles y recompensar adecuadamente el esfuerzo realizado. 

Ser mentor: ser capaz de inculcar la responsabilidad individual en cada actuación y potenciar el desarrollo personal y profesional de su equipo. 

Ser innovador: ser capaz de generar un entorno propicio para que los trabajadores se animen a asumir riesgos, expresen su opiniones e ideas sin miedo al fracaso o ridículo. En definitiva, potenciar la creatividad y la innovación dentro de la empresa.

Conseguir estas habilidades exige:

1. Capacidad de anticiparse a las tendencias.
2. Permitir la participación y colaboración de todos los integrantes del equipo en la toma de decisiones.
3. Ser resistente a las dificultades y entornos de presión, infundiendo ánimo a todos los integrantes del equipo.
4. Ser capaz de detectar las potencialidades de cada integrante del equipo y ayudarle a desarrollarlas en beneficio de la empresa y del propio trabajador.

Potenciar la innovación y creatividad dentro de la empresa.

«Gestionar el proceso de cambio tiene que ver con hacer un diseño estratégico, generar un contexto que permita producir los cambios y acompañar el proceso. Esto es, definir y producir dirección, sentido y camino». (Olguín, Crawford y Soto, 2016, p. 3)

La siguiente figura representa un esquema del proceso de cambio organizacional en una organización.

[pic 1]

El caso de 3M, una aplicación de la teoría de habilidades directivas para la innovación.

En primer lugar, necesitamos entender qué es la cultura organizacional.

Este concepto hace referencia al conjunto de normas, valores, principios, hábitos y creencias compartidos por todas las personas integrantes de una organización, es decir, determina la forma de comportarse de todos los integrantes de la empresa.

Tenemos que entender la importancia de la cultura organizativa en el desarrollo de innovaciones dentro de la empresa, para lo que te planteo un análisis de cómo se relaciona la cultura organizacional con la innovación y las habilidades directivas a través de una aplicación práctica.

La empresa 3M, fundada en el año 1902 y con más de 75 000 empleados, se ha convertido en un referente de innovación en muchas áreas, debido al desarrollo de una cultura organizacional idónea para el desarrollo de la creatividad, habilidades personales y profesionales de los empleados y, por tanto, de generación de innovaciones continuas para la empresa.

Es importante señalar que el éxito en innovación alcanzado por 3M, se debe a un código de ética, que incluye las principales competencias que caracterizan un liderazgo transformador:

Integridad en todas las actividades de 3M

Consideración del individuo: evita conflictos de interés, entre el trabajo y la vida personal de sus empleados. Detecta potencialidades a través del respeto, la dignidad y valor de todos los empleados.

Propicia un entorno adecuado para incentivar la innovación de los empleados en una atmosfera de flexibilidad, cooperación y confianza (Rego, Cuhna y Clegg, 2012, p. 77).

William McKnight, presidente de 3M en 1929 y jefe del consejo en 1949, fue el creador de este modelo organizacional basado en:

Escuchar a cualquier empleado que tenga una idea original, sin importar su grado de razonamiento.

Incentivar a la gente con ideas nuevas.

Contratar a buenos empleados y luego dejarlos solos.

No poner cercas a la gente, sino darles el espacio que desean (O’Donnel y Boyle, 2008, p. 31).

«3M fomenta continuamente su cultura organizacional de innovación, por medio de la famosa regla del 15%. Esta regla proporciona a los empleados de 3M, la libertad de usar el 15% de sus horas de trabajo de una semana, en proyectos independientes que sean beneficiosos para la organización». (Davila et al., 2007, p. 142).

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