GUIA ANALISIS DE PUESTOS

Modelo de diseño de cargos: el diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Existen tres modelos de diseño de cargos: clásico, humanístico y situacional.

Modelo clásico o tradicional: Diseño de cargos pregonado por los ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de racionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargo son:

1. La persona como apéndice de la maquina:

2. Fragmentación del trabajo

3. Énfasis en la eficiencia:

Modelo humanístico: también se denomina de relaciones humanas, porque surgió del experimento llevado a cabo en Hawthorne, que origino la escuela de relaciones humanas en la década de 1930. el modelo humanista sustituyo el énfasis en las tareas (administración científica) y la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por el énfasis en las personas y los grupos sociales.

El diseño humanista se preocupo mas por el contexto del cargo que por el contenido del cargo; por esta razón, el diseño del cargo en si no es diferente del modelo clásico.

Modelo situacional o contingente: el modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo situacional se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado:

1. Variedad

2. Autonomía

3. Significado de las tareas

 Enriquecimiento de cargos: El enriquecimiento o ampliación del cargo es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal (carga lateral con adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (carga vertical con nuevas responsabilidades más elevadas).

El enriquecimiento de cargos ofrece:

a) Elevada motivación del trabajo.

b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.

c) Elevada satisfacción y reducción de ausencias (ausentismo) y desvinculación (rotación).

 Aspectos motivacionales del diseño de cargos: las dimensiones profundas tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes de cargos:

Percepción del significado del trabajo, percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo y conocimiento de los resultados del trabajo

La aplicación práctica de los estados psicológicos se puede realizar a través de lo siguiente:

1. tareas combinadas

2. Formación de unidades naturales de trabajo

3. relaciones directas con el cliente o usuario

4. carga vertical

5. Apertura de canales de retroalimentación

6. creación de grupos de trabajo

 Análisis de cargos: el análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo,

PREGUNTAS DE APOYO

1. Defina Diseño de cargos

2. Explique el modelo tradicional del diseño de cargos y mencione dos ventajas y desventajas.

3. Explique el modelo situacional y sus características

4. Que es el enriquecimiento de cargos?, cuando es lateral y cuando horizontal.

5. Que aspectos motivacionales

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