Gerencia por Objetivos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA [pic 1]

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA  

DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL  DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

CÁTEDRA: FORMACIÓN GERENCIAL  

GERENCIA DE OBJETIVOS

ENSAYO

 Integrante:

José Mendez

CARACAS – OCTUBRE 20

Gerencia de los Objetivos

Esta herramienta, la establece el americano de origen austríaco Peter Drucker (teórico de la gestión,  1909-2005), mientras observaba la organización de empresas como General Motors.  

En 1954, publica la obra The Practice of Management en la que un capítulo, Management by  Objectives and Self Control, da una primera definición del principio.  

Quince años más tarde, John Humble (consultor inglés) aporta igualmente su grano de arena con  su propuesta de una metodología de la APO.

Finalmente, Octave Gélinier (economista francés,1916-2004) propone su propia versión de la  APO: la dirección participativa por objetivos (DPO). La articula alrededor de tres elementos: los  objetivos, las estructuras y los procesos participativos. La APO cobra entonces una verdadera  dimensión de sistema de gestión y no de sistema de organización.

El enfoque de la GPO, deduce y afirma que, para tener éxito en este método, se debe realizar un  cambio de mentalidad empresarial para un mejor funcionamiento organizacional, donde el termino  empleado se ha convertido en un factor imprescindible a la hora de hablar de relaciones laborales  y recursos humanos de la empresa.

El trabajador debe asumir y aceptar los objetivos y la visión que persigue la empresa, si se cumple  esta condición a cabalidad la fijación de los objetivos más altos provocará un rendimiento superior,  pero para alcanzar de manera exitosa este resultado, se debe implementar los siguientes  parámetros:

∙ Comunicación  

∙ Participación

∙ Feedback Gerencial

∙ Estimulación

∙ Confianza

∙ Recompensa Salarial

Las grandes empresas están en la capacidad de cambiar su estructura organizativa con el fin de  que los proyectos empresariales superen los resultados establecidos, generando un crecimiento  económico sustentable y productivo.  

A pesar del impacto del comportamiento gerencial de imponer unas series de objetivos a sus  empleados para la ejecución de un producto a corto plazo, esto conllevo a demostrar su eficacia en  términos de eficiencia y velocidad detectando de manera rápida cualquier error en los sistemas  administrativos y lógicos.

Sin embargo, esta técnica tuvo varias limitantes, son las siguientes:

Motivación: Cuanto más motivado este un trabajador, más a gusto e implicado se sentirá. Sera  una persona más comprometida, constante y su grado de profesionalismo aumentará.

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Incertidumbre al sector: Las áreas relacionadas con la creatividad, la innovación, la investigación  y desarrollo son bastante incompatibles con el modelo, ya que es difícil definir sus objetivos.

Evolución de las estructuras de trabajo: Estos cambios ponen en peligro la GPO, puesto que el  trabajador ya no solamente está vinculado a un único mánager, el vínculo jerárquico deja de ser  único y los objetivos ahora ya no los fija sola mente una persona, lo que hace que el uso de la GPO  se vuelva enormemente complejo.

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