Gestion por competencias laborales

Introducción

Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones del aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo, es decir contar con la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo.

1.- Definir y explicar la entrevista por incidentes críticos.

Esta técnica fue desarrollada por David McClelland en el año 1973. Sin embargo, deriva de Flanagan en 1954, al proponer la Técnica del Incidente Crítico que se fue gestando y desarrollando en el Programa de Psicología de la Aviación Norteamericana durante la Segunda Guerra Mundial, a causa de la necesidad de establecer criterios para la selección y posterior clasificación de aviadores de guerra que fueran funcionales, debido a la urgencia de reclutar eficiente y rápidamente los cuadros de la aviación de la armada. Esta metodología de análisis de incidentes críticos se asemeja a la metodología que se utiliza actualmente en estudios para la identificación de competencias a través de entrevistas de eventos conductuales. (McClelland, 1998).

Dentro de esta técnica realiza un cuestionario, la cual consiste en una entrevista de selección estructurada, profunda y detallada, que evalúa el rendimiento pasado, basándose en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado, mediante esta se busca conseguir una gran cantidad de información sobre la eficacia laboral, así como las competencias de los futuros trabajadores, haciendo una exploración estructurada acerca de los hechos y experiencias pasadas con el objetivo de conocer las habilidades, para así lograr identificar y evaluar el grado de solidez de las competencias de los postulantes y la probabilidad de que éstas estén presentes en su comportamiento futuro, esto realizando el análisis exhaustivo de la experiencia pasada y una evaluación acerca de cuándo, cómo, dónde, esta información permite conocer en detalle como los observados han actuado en momentos críticos de su trabajo.

2. Si va a seleccionar un Asistente de RRHH: ¿Qué competencias mediría  (mencione cuatro)?                                                                                                                                     Por cada competencia realice un listado de al menos 4 preguntas que realizaría.

En el área de recursos humanos son básicas competencias como la capacidad de organización, las habilidades de comunicación, la gestión de equipos,  gestión de conflictos. Por lo que las actitudes (Saber Ser), conocimientos (Saber), habilidades y destrezas (Saber Hacer), son fundamentales para cumplir exitosamente las actividades que corresponden a esta función laboral, de acuerdo a los estándares definidos por la empresa. 

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