Competencias Laborales

COMPETENCIAS LABORALES

INTRODUCCION A LAS COMPETENCIAS LABORALES: IDENTIFICACION Y DESARROLLO

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

En nuestro país, el tema de competencias es reciente. En otras latitudes, el término tiene antecedentes de varias décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado, por lo mismo se presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)

En nuestro país se han ido implantando diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en normas de competencias. Este modelo de Educación surgió a partir de un acuerdo combinado entre la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) con las consultas a organismos empresariales sindicales y civiles, aunque siguiendo las directrices técnicas y financieras del Banco Mundial. La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre Educación Tecnológica y modernización de la Capacitación.

A dicho proyecto siguió el establecimiento del Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL) en l995, dos de cuyos enlaces son el Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) y el Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT).

A través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, (CONOCER) y la Secretaría del Trabajo como instancias coordinadoras, el gobierno federal impulsa el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). El PMETyC forma parte de la respuesta que proporciona la SEP a las exigencias de la integración económica global; tomando en cuenta primordialmente la creación de valor, la adquisición y conservación de ventajas competitivas, y el talento humano; se trata de reformar y modernizar los sistemas de capacitación y formación encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral.

Para cuando se inició la operación del PMETyC ya existía una clara conciencia de que la elevación de la calidad de la educación requería del desarrollo de métodos y capacidades de evaluación que dieran cuenta objetiva a todos los interesados, de la calidad del aprendizaje en las escuelas. Así, por ejemplo, el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 previó la creación de un Sistema Nacional de Evaluación, el cual, de manera descentralizada, practica evaluaciones periódicas en las escuelas de nivel básico en todo el país. Además, desde 1996, en la Ciudad de México y municipios conurbanos se realiza un examen único de ingreso a la educación media superior. Por último, muchos de los egresados de este nivel educativo, así como de algunas carreras universitarias, presentan exámenes estandarizados al concluir su educación, administrados por el Centro Nacional de Evaluación, con los cuales obtienen una mayor certeza sobre la calidad de la formación que han recibido. Todo esto ha contribuido a crear un ambiente de mayor receptividad entre educadores, padres de familia y estudiantes, hacia la evaluación practicada por organismos especializados, externos al prestador del servicio educativo, lo que antes era prácticamente inexistente.

En el caso del sistema de competencias laborales que se instrumenta en México, la certificación constituye uno de los aspectos centrales, en vinculación con las normas técnicas nacionales, pues ahí es donde radica el control de calidad de todo el proceso y, por lo tanto, la fuente de su credibilidad y aceptación social. Es importante aclarar que el CONOCER, al igual que la SEP, emite normas para la educación y capacitación de las personas, a diferencia de las normas de la Secretaría de Economía, que son para procesos y productos, por lo que su naturaleza es diferente.

Desde los inicios del Proyecto, se consideró que la certificación debía ser voluntaria, pues de lo contrario, no se estaría contribuyendo al funcionamiento más ágil de los mercados de trabajo. Para ello, y con el fin de que toda persona pudiera adquirir las competencias deseadas, se debía desarrollar una oferta educativa y de capacitación idónea, como se describe más adelante.

Otro factor importante es que la certificación la realizan terceros especialistas (organismos certificadores), a fin de evitar conflictos de intereses entre la parte que contrata y la que certifica, como entre quien expide la certificación y quien asume la formación o la capacitación. De tal modo, la independencia, o más bien, la inter-independencia de los actores involucrados garantiza la credibilidad de los mecanismos y procesos que conforman el Proyecto.

CONCEPTO

Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado "holístico", incluye a los dos anteriores.

Competencias Organizacionales - Clases

Las competencias, definidas como capacidades que exhiben en su comportamiento cotidiano las personas con mayor efectividad en su desempeño, se dividen en dos clases:

Competencias Racionales, Cognitivas o Técnicas.

Son capacidades relacionadas con las aptitudes, el SABER y SABER HACER:

Conocimientos: (SABER) información útil para el desempeño del cargo.

Habilidades: (SABER HACER) Capacidades desarrolladas (manejar un equipo,

navegar por internet, ...)

Destrezas: (SABER HACER) Capacidades innatas que se han perfeccionado en la práctica (un vendedor con Padres comerciales, por ejemplo.)

Competencias Emocionales

Son capacidades relacionadas con la actitud de la persona, EL SER y el QUERERHACER:

Actitud: de cambio, servicio y de aprendizaje.

Interés: frente al cargo, la empresa y el trabajo.

Rasgos de Personalidad: que le hacen apto(a) para trabajar en equipo y relacionarse asertivamente en una comunidad empresarial.

LAS COMPETENCIAS Y LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

SELECCIÓN POR COMPETENCIA. Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instrucción, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional. (OIT).

El Modelo por Competencias desarrollado finalmente por Douglas McClelland en 1973, fue puesto en discusión desde la década de los 60 y se basa en una serie de características que están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo. Así como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen también otras características como los rasgos, motivos, aptitudes, que ciertamente son difíciles de detectar, son también necesarias para lograr un mejorar desempeño.

La selección por competencias se uso por el dpto. de RRHH cuando el objetivo de la selección no es solo encontrar a un profesional que tenga una formación y experiencia especifica, sino que posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo que garantice no lo que ha realizado hasta ahora sino lo que puede llegar a hacer.

La selección de personal. A la hora de llevar a cabo la selección, se utiliza principalmente una entrevista en profundidad, basada en la realización de preguntas que pongan al candidato en situaciones reales. El objetivo es saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. Y la finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato en sus respuestas.

Por tanto, podemos decir que no se trata de una selección sencilla sino que lleva un gran trabajo de observación, matización y vinculación elevado.

A veces este tipo de selección se complementa con pruebas de tipo Test tanto de capacidad cognitiva como de personalidades una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización.Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.En general cuando se trata de candidatos sin empleo anterior se valoran como competencias, las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo,

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