IDENTIFICACION DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

IDENTIFICACION DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

TRABAJO GRUPAL

IDENTIFICACION DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

Ginna Natalia Bonilla Jiménez
María Alejandra Díaz Gordillo

Jhon Fredy Mendoza Pérez
Juan Pablo Pérez Rojo

*Zambrano Artunduaga Sandra L.

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Bogotá, Colombia- 2020

Contenido

Capítulo 1        3

Introducción        3

Capítulo 2        4

Parte 1 del Trabajo        4

2.1 Fuentes        4

Capítulo 3        6

Bosquejos        6

3.1 Bosquejo No. 1        6

3.2 Bosquejo No. 2        11

3.3 Bosquejo No. 3        16

3.5        Bosquejo No. 5        25

3.6 Bosquejo No. 6        32

Capítulo 1

Introducción

Este trabajo se hace con el fin de determinar los entes claves que pueden definir en el      desarrollo de una organización, como los procesos, el ambiente y los trabajadores. Estos son un factor clave para la correcta formación y desarrollo de las organizaciones; pues en el momento de enfrentar una crisis o eventualidad que transforme el curso de la compañía, se debe conocer muy bien las composiciones de las cuales forman parte, para que todas las partes que conforman la organización estén correctamente alineadas y fuertes para cuando el impacto llegue, se desarrolle de una manera positiva.

Capítulo 2

Parte 1 del Trabajo

2.1 Fuentes

Para la búsqueda de las 20 fuentes, nos basamos en la administración y el comportamiento del personal. Los diferentes testimonios, tesis, videos, anuncios, publicaciones, etc., Que nos permitieran ampliar y enriquecer un poco más nuestro conocimiento acerca de los diferentes métodos existentes y que se aplican actualmente en las diferentes organizaciones.

1. (Wiki del proyecto >2.1 Las organizaciones como generadores del conocimiento, s.f.)
2. (Lizandro A. Molina Sabando, 2016)
3. (María Eugenia Bupo, 2004)
4. (Escudero, 2003)
5. (Quintero Tahis (2003, 2003)
6. (Chirino, 2013)
7. (Gómez, s.f.)
8. (Minera, 2016)
9. (Bienestar 180, s.f.)
10. (Núñez, 2018)
11. (ICETEX, 2010)
12. (Servicios, 2019)
13.  (https://www.infotechnology.com/negocios/El-dia-en-el-que-Bill-Gates-salvo-de-la-quiebra-a-su-peor-enemigo-20180806-0005.html, 2019)
14.  (Blogger.com, 2019)
15.  (De la Puente Ruíz, 2017)
16.  (Gongora, 2000)
17.  (Cayama)
18.  (https://prezi.com/utszdwr-yldy/bill-gates-vida-y-aportes-tecnologicos/, 2015)
19.  (Vanguardia)
20.  (https://clipset.20minutos.es/como-microsoft-salvo-la-vida-a-apple/, 2017)

Capítulo 3

Bosquejos

3.1 Bosquejo No. 1

1. Referencia: (Wiki del proyecto 2.1 Las organizaciones como generadoras de conocimiento, s.f.)
   
2. Introducción: Hablamos de una organización como un ente que debe tener en cuenta todas y cada una de las ramas que conforma a una compañía, que prevé el mayor número de fallos y los detecta a tiempo. Para ello es esencial el reconocimiento de las diferencias colectivas e individuales que presentan los empleados de dicha compañía. Se debe establecer relaciones entre las personas y la organización para que exista una solides que será la determinante para los cambios y/o crisis que se enfrenten.
   
3. Problema tratado:
   1. Comportamiento organizacional
        a. Variable a nivel individual
        b. Variables a nivel de grupo
        c. Variables a nivel de sistema organizacional
   
4. Instrumento utilizado:

1. Conocimiento de conducta
2. Conducta Individual
    a. El subsistema instintivo
    b. El subsistema volitivo y motivacional
    c. El subsistema cognitivo
    d. El subsistema emotivo/afectivo
    e. El subsistema conativo
   

1. Metodología:
   1. Metáfora del iceberg de Robbins y de Censo
      a. Estudio de la influencia de aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organización.  
      b. Aspectos informales o conductas individuales dentro de ella

2.  Relación Individuo – Organización
    a. Satisfacción
    b. Compromiso con la Organización
    c. Intento de abandono

3. Modalidades del ajuste Persona – Trabajo

4. Ajuste Trabajo- Persona

5. Congruencia complementaria
6. Congruencia Suplementaria
7. Desajuste negativo
8. Desajuste positivo
9. Ajuste objetivo
10. Ajuste subjetivo

1. Hallazgos:

1. Necesidades de motivación

2. Conjunto de estímulos
    a. Factores específicos
3. Justificación de diferencias individuales  
    a. Las actitudes
    b. La percepción
    c. La personalidad
    d. El aprendizaje

4. El condicionamiento clásico (Ivan Pavlov)

5. Aprendizaje por condicionamiento operante (Skinner)
6. Aprendizaje social

7. Habilidades de la persona y demandas del ambiente

     a. Como las habilidades de las personas se ajustan al  trabajo
    b. Como las habilidades requeridas cubren las demandas del puesto
    c. Como el sujeto percibe el trabajo
    d. Persona y ambiente tiene características diferentes pero se complementan

1. Resultados:

1. Dimensión temporal
   a. Proceso de ajuste dinámico / Desarrollo de los sucesos evolutivos
2. Teoría X y teoría Y (MC GREGOR)
3. Teoría de Maslow

1. Nivel de Jerarquía

1. Etapa de personalización / Objetivación

1. Satisfacción de necesidades
2. Adaptación a los valores de la organización

1. Adaptación entre individuo y Organización – Integración continua

1. Fuerza individual y colectiva
2. Apropiación de las tareas, sus roles y responsabilidades
3. Comunicación permanente
4. Acciones significantes en PRO a la compañía

1. Conclusión:

1. Teoría de Herzberg

1. Motivación en el trabajo (Factores intrínsecos)
2. Insatisfacción en el trabajo (Factores extrínsecos)
3. Actitudes determinantes para el éxito o el fracaso
   

1. Recomendaciones:

Se recomienda tener en cuenta no solo los factores internos, sino también los factores  externos; ambos son  influenciadores en la toma de decisiones diarias tanto a nivel colectivo (compañía) como a nivel individual (trabajadores). Tener en cuenta que hay un proceso en la toma de decisiones, en los cambios, en las crisis. Las  organizaciones deben estar preparadas para esas eventualidades, pero ¿cómo evitar qué pasen?, es inevitable, los cambios hacen parte del proceso, lo que si se debe abordar es la implementación de un plan para que el impacto no trasforme de manera negativa el correcto funcionamiento de la organización y trabajar día a día para construir relaciones más sólidas con procesos más elaborados que se enfoquen en el bienestar de la agencia y sus  colaboradores.

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