“LA DISONANCIA SURGE POR DEFECTO”.

Catherine L. Cedeño Ciprián, 24 años.

Grado de Administración de Empresas.

MBA doble titulación Dirección de Recursos Humanos, EUDE.

MÓDULO 23 - TECNICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES, NEGOCIACIÓN Y LIDERAZGO.

CASO PRÁCTICO 1 – “LA DISONANCIA SURGE POR DEFECTO”. Caso – Liderazgo Emocional - Competencias Directivas.

• Cuestiones para el debate:

1. ¿Cuál consideras podría ser el origen de la situación que ha desencadenado el descenso de Karl?

En mi opinión el origen de la situación del descenso de Karl ha sido el cambio que ha tenido con el traslado de sede que le hicieron por los diversos escándalos que estaban presentándose.

El comportamiento de Karl era notable, eficiente, responsable, motivado y optimista, comprometido con la empresa y mostraba que le gustaba lo que hacía y su entorno, sabía exactamente cómo trabajar en la sede de su región. Sin embargo, el cambio hizo que Karl hubiera en él un descontento y no trabajara de la misma manera o mejor que antes, ya que en la sede Central de la empresa todo es diferente y tenía que cumplir otros roles, mas labores que anteriormente no tenía en su puesto y no tenía tanta presión laboral a diferencia de la sede central.

Adaptarse al cambio para Karl fue un poco difícil, que como líder resonante debió como factor primordial adaptarse a nuevos cambios y realidades, así como saber afrontar nuevos retos corporativos y no pudo lidiar con este rol. Otro factor fue en su vida familiar y personal, provocando más cambios en su actitud, humor y motivación en general lo que desfavorece su labor en la empresa y aumentando la desmotivación y agravando aún más el compromiso en la misma.

1. Tomando en cuenta esta situación, si fueses el director responsable de Karl ¿lo despedirías o gestionarías su comportamiento? Justifique su respuesta.

Como directora responsable de Karl, gestionaría su comportamiento. Anteriormente el trabajo de Karl fue excelente e intachable, logrando motivar a cada empleado de la sede de la región, lo cual son pocos los que lo logran, y su mal desempeño fue producto del cambio, y nos deja claro que no fue por impuntualidad de asistencia o mal comportamiento ante sus jefes. En las empresas, el elogio también es un factor importante, porque eleva la autoestima de los empleados. Al elogiar a las personas, estas se sienten importantes y sus resultados mejoran, que en parte debe dársele a reconocer a Karl por el trabajo realizado anteriormente.

Antes de pensar despedir a Karl, primero optaría por realizar un plan de mejora continua, donde se mida su desempeño, rendimiento, personalidad, experiencia, inteligencia emocional, formación técnica, entre otros dentro de la empresa, iniciando desde que estaba en la sede regional hasta la sede Central; luego conversaría con él, informándole los pros y contras de sus acciones y desmotivación. Si lo anterior no mejora o no cumple con los objetivos del plan de mejora, entonces las consecuencias de sus actos pasarían a mayores. Es importante medir el rendimiento de los trabajadores antes de pensar en un despido, lo cual debe ser primero que nada justificable.

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