LA DISONANCIA SURGE POR DEFECTO

1)¿Cuál consideras podría ser el origen de la situación que ha desencadenado el descenso de Karl?

Desde mi punto de vista el cambio que ha sufrido este trabajador ha sido lo suficientemente pesado como para sufrir una transformación de este tipo. En su anterior puesto de trabajo era una persona motivada, pro empresa, compañero… era evidente que le gustaba lo que hacía. Sin embargo, al haberle trasladado fuera de su entorno, ha supuesto un gran cambio para él.

Son cosas distintas trabajar en una región en la que no se sufre gran presión por parte de la central de la empresa, que trabajar en la central. El trato en las delegaciones suele ser mucho más informal, más familiar. Por lo que probablemente, al llegar a la central, se ha encontrado con otro tipo de personalidades, otra manera de tratarse entre trabajadores más distante y mucho más formal. Esto puede que, junto con el deber de asumir un puesto de trabajo en el que debe desempeñar tareas con las que no se encuentra muy a gusto, haya podido causar una total desmotivación en él.

Según la definición de liderazgo resonante, los factores primordiales para liderar una organización son la adaptación a las nuevas realidades en los procesos de cambio, así como la consideración de los diferentes contextos que podemos encontrar a la hora de afrontar los nuevos retos corporativos. Sin duda Karl no ha sabido establecer ambos roles.

Además, debemos considerar que su situación personal ha cambiado, dado que el trato con familia no es el mismo. La pareja dedica el día a su vida profesional, sin dejar tiempo para la personal, y esto a la larga, termina por desgastar una relación. Al encontrarse ante esta situación de cambios constantes y desfavorables para él, ha provocado un cambio de actitud, de humor y de motivación que Karl no es capaz de gestionar. Esta desmotivación se traslada a su vida laboral agravando sin duda sus carencias de compromiso.

2) Tomando en cuenta esta situación, si fueses el director responsable de Karl ¿lo despedirías o gestionarías su comportamiento?

Actualmente, la mayoría de las compañías no tienen ningún reparo en despedir a los trabajadores cuando ya no les interesa o cuando están pasando por un mal momento. En mi caso, si yo fuera la directora responsable de Karl, tendría en cuenta que el trabajo que realizó este trabajador anterior a su traslado fue excelente y su actitud intachable. Consiguió motivar a cada empleado, algo muy difícil de conseguir. No podría olvidar todo eso porque esté pasando por un mal momento.

Considero que en la mayoría de las ocasiones, un trabajador tan valorado por la empresa en un momento dado y que posteriormente cambia, suele tener un motivo de peso, que puede solucionarse charlando con éste. Hablaría con él personalmente, para que confiara en mí y así averiguar los motivos que le han llevado a esa situación y le ofrecería mi ayuda en nombre de la empresa. Trataría de volver a motivarle, cambiándole de puesto si fuera necesario, ya que los trabajadores que poseen esa capacidad de liderazgo no deben dejarse escapar.

3) ¿Qué competencias directivas consideras que debe mejorar Karl y cuál sería el plan de acción para lograrlo?

Es evidente que ahora debe mejorar todas las competencias directivas.

• Las competencias de negocio, dado que se ha deteriorado mucho su trato con los clientes. En éste sentido, debería afrontar una reorientación hacia el servicio-cliente, incluyendo además a sus compañeros de la organización en el campo “cliente”.

• Las competencias personales, ya que sus compañeros han perdido toda la confianza en él. La imagen que está transmitiendo con su actitud debe trabajarla. En éste apartado existen una labor a retomar denominada construcción de relaciones, que se basa en la capacidad para generar y

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