LA RETRIBUCION POR RENDIMIENTO

Tema 6.                                         LA RETRIBUCION POR RENDIMIENTO.

La retribución por rendimiento (RPR) es la parte de la retribución total de un trabajador que está directa o indirectamente relacionada con alguna variable asociada a su rendimiento o desempeño profesional. Por tanto, tiene como objetivo que reconocer las diferencias individuales de rendimiento entre los miembros de una organización Las dos modalidades básicas de RPR son los planes o sistemas de incentivos y los planes o sistemas de retribución por méritos. Las diferencias fundamentales entre ellos se basan en el vínculo con el rendimiento y en el método de determinación de la recompensa.

La retribución por mérito suele estar ligada a incrementos del salario base como consecuencia de la valoración subjetiva tanto de los resultados alcanzados por los empleados como de los comportamientos laborales que los han conducido a dichos resultados. Estas evaluaciones suelen ser realizadas por los supervisores u otros responsables de los empleados. Además, las valoraciones se realizan a nivel individual.

Los sistemas de incentivos, por el contrario, están relacionados con variables objetivas y con el establecimiento previo de estándares de rendimiento deseado. La cantidad que se recibe es variable y la vinculación entre el rendimiento y la recompensa puede ser fácilmente establecida por los propios trabajadores, ya que está predeterminada con criterios objetivos por lo que no hace falta la intervención de personas que den su opinión sobre dichas variables.

Objetivos de un sistema de RPR

pueden mejorar de manera drástica el rendimiento de los empleados. Así, se ha demostrado que los sistemas de incentivos individuales pueden mejorar el rendimiento en un 30% como media, y con los planes de incentivos para grupos el incremento se situaba entre un 15 y un 20 %.

Estas cifras hacen que, por lo menos, se le deba prestar atención a la fijación de sistemas de incentivos, dado que otros elementos de mejora de la productividad como el establecimiento de objetivos, los planes de participación en la toma de decisiones y el enriquecimiento de puestos de trabajo no tienen más que una pequeña repercusión sobre la productividad.

En concreto, cuando una empresa se plantea la introducción de un sistema de RPR, puede estar

buscando alguno o todos los siguientes objetivos:

• Motivar a los empleados. Tal y como se indicó anteriormente, los sistemas de RPR tienen un efecto que no deja lugar a dudas sobre la productividad de los empleados. El incentivo económico que ofrecen pueden hacer que el deseo de los individuos para hacer alguna tarea o conseguir algún resultado medible aumente de manera clara y determinante. La empresa podrá motivar a los individuos a que aumenten su rendimiento en una amplia variedad de resultados y/o actividades.

• Mejorar la equidad retributiva individual, ya que, si el sistema de RPR está bien diseñado, se le pagará más a quienes aporten más a la organización. Esto permitiría implantar una cultura de rendimiento en la organización, en lugar de una cultura de premiar a los que mejor sepan influir en los jefes. Esto, a su vez, sirve como elemento de atracción para los candidatos que se ven más capacitados, al tiempo que ayuda a retener a los mejores empleados de los que dispone la organización. Si se mira desde otra perspectiva, los sistemas de RPR también permiten que los empleados menos productivos se vayan de la organización con una mayor facilidad, incluso con más grado de voluntariedad, para buscar ingresos más altos y/o más estables en otros escenarios organizativos. Por tanto, favorecería la rotación funcional, es decir, la que es beneficiosa para la empresa.

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