Retribución, Motivación y Rendimiento en la Empresa.

Retribución, Motivación y Rendimiento en la Empresa

David Gómez Padilla

National University College

David Gómez Padilla

Departamento de Administración de Empresas y Tecnologías

15 de junio de 2016

RETRIBUCIÓN, MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO EN LA EMPRESA

     "El dinero es el gran motivador, la zanahoria que hace andar al borrico. Si quiere conseguir productividad de sus empleados auménteles el sueldo" (Osorio Fernández, 2003).  Esta frase quizás sea abarcadora si el individuo solo ve lo monetario como eje principal para sobrevivir en este mundo material. Para muchas personas el obtener un empleo con un buen salario es primordial, sin importar las condiciones de trabajos. En mi caso personal considero que lo esencial en un trabajo es sentirse a gusto con lo que el empleado desempeña, sin importar cuán grande o pequeño sea su salario. La satisfacción laboral va más allá que cualquier remuneración económica que pueda existir dentro y fuera de cualquier organización.

     Partiendo de la premisa de la motivación, se puede definir como “El proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.” (Robbins, S. P., & Judge, T. A., 2009). En mis propias palabras la puedo definir como la parte más importante que debe tener toda organización, desde los directivos hasta los empleados de baja posición. Es una forma de incentivar o de darle confianza a esos subalternos, que de alguna manera realizan un trabajo de forma eficaz y eficiente. No usar métodos de motivación conllevaría que los empleados actúen o trabajen de forma sencilla, sin desarrollar su verdadero potencial, ya sea físico o mental y a su vez sin ningún tipo de compromiso organizacional.

     Según Osorio, F (2009) “existe una relación entre la retribución, motivación y rendimiento que indica que la empresa debe incentivar el comportamiento de los empleados con recompensas significativas ya sean extrínsecas (dinero, ascenso, comisiones); e intrínsecas (retos personales, hobbies)”.  La motivación extrínseca y la motivación intrínseca son muy diferentes entre sí, el deber de toda organización es complementar y combinar ambas de tal manera que se realice de forma adecuada para poder obtener los objetivos de la empresa de manera más productiva. También nos explica como la teoría de la expectativa de Victor Vroom (1967) que concluyo Lawler E.E afirma que para que la compensación estimule al rendimiento, debe haber un esfuerzo de los empleados, que den buenos resultados, para lograr buenas recompensas.

     Por lo leído, deduzco que ésta teoría significaría que un empleado se motivará a hacer un esfuerzo mayor al que realiza, siempre y cuando perciba que ese esfuerzo le traerá buenos resultados y por ende una buena retribución. Es importante mencionar que esta retribución  va a satisfacer en sus necesidades personales, ya sean a nivel profesional o a nivel económico. Según Espitia,L.C (2006,p.4) “hay una relación significativa entre la motivación y la percepción, porque la motivación se ve influida por la percepción que se tenga de un contexto situacional específico”. Quizás la disponibilidad que tengan los empleados a la hora de ejercer su trabajo, va a depender mucho del proceso motivador que pueda tener la organización.

     En el libro de Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009), hay varios ejemplos de motivación, tomare como ejemplo el de Chris Gardner, un hombre con ganas de superarse pero vivía en este mundo en el cual nos hace prisionero, la conformidad; de empleo y de salario. Él, se acercó a un hombre exitoso y le pregunto cómo había alcanzado tanto lujo, no demoro mucho en lanzarse al mundo de las oportunidades sin importar consecuencia alguna, con un mismo propósito; sacar a su familia hacia delante. Hoy en día es una persona exitosa y colabora con muchas fundaciones de forma comunitaria en ayudas y servicios.

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