La Tercera Alternativa

SOLUCIONANDO CONFLICTOS

La Tercera alternativa en el trabajo

“Nos quedaremos atrapados en una sala con una puerta sin cerrojo que se abre hacia dentro hasta que se nos ocurra tirar de ella en lugar de empujar”

….Ludwig Wittgenstein

¿Qué terreno estamos pisando en las organizaciones?, el de la confianza y el trabajo colaborativo, la creatividad y la aceptación de opiniones, o estamos pisando un terreno lleno de barreras entre equipos entre departamentos, divisiones y funciones…entre la organización y sus clientes.

Defender las paredes que hemos creado, las barreras, es algo natural e innato en el ser humano, por eso estalla el conflicto en el lugar de trabajo. El problema reside en la bipolaridad nos ponemos a la defensiva

La bipolaridad consiste en que las funciones se realizan como yo digo o como tú dices aunque no estemos de acuerdo, eso nos crea conflicto con nosotros mismos y hacia la organización.

¿Por qué surge el conflicto en las organizaciones?

Si en una organización estallan conflictos es porque hay un trabajo que hacer y todas las personas creativas, responsables, excepcionales y con talento que la integran tienen opiniones distintas de cómo hay que llevarlo a cabo. Las habrá contradictorias, sorprendentes, estrafalarias e incoherentes; pero también puede haber opiniones útiles o incluso brillantes

Algunas organizaciones pueden tolerar el conflicto más que otras, algunas tienen aversión al conflicto, otras lo

GESTIONAN.

Los directivos toman curso de como sobrellevar el conflicto, negociarlo, gestionarlo, a fin de que resolviéndolo puede reinar otra vez la armonía.

¿Cómo abordamos el conflicto?

Lo abordamos desde el paradigma equivocado, es decir desde dos alternativas solo podremos luchar o huir, mientras que la respuesta sinérgica lo agradece, lo disfruta, lo aprovecha y lo descubre.

Por ejemplo..Un miembro del equipo le dice a su jefe: “¿y si lo hiciéramos de otra manera?” un jefe de equipo prototípico pensará: “intenta decirme como debo hacer mi trabajo” mientras que un jefe que equipo sinérgico pensará “me ira bien escuchar lo que tiene que decir”

Las respuestas prototípicas hunden sus raíces en el paradigma que entiende la diferencia como una amenaza. En general, o bien luchamos o huimos cuando percibimos la diferencia, porque la inseguridad hace que la entendamos desde un paradigma defensivo.

¿Cuáles son las señales de no saber resolver el conflicto desde un paradigma diferente?

Cuando se intenta suavizar los desacuerdos durante una reunión.

Abandonar la reunión

O definitivo el jefe expone..”o a mi manera o a la calle”

Los conflictos son señales de vida

Algunas personas son incapaces de ver que el conflicto es una señal de vida. En general los conflictos aparecen cuando las personas piensan sobre su trabajo. El conflicto es un regalo, es una oportunidad para escuchar al otro y valorar sus puntos de vista.

TEATRO

MAGICO

Cuando motivamos a la gente a pensar sobre las alternativas del conflicto, por ejemplo, “quiero que expongan sobre este problema que vamos a resolver, que tal que el problema ni existe” o “qué tal que cambiamos toda la línea de producción para mañana”

Lo más seguro es que se levante la opinión de todos, estalle en una magia de ideas de lo más discordantes y negativas, eso es crear un TEATRO MAGICO, en donde todos deben opinar y expresar su punto de vista.

“No quiero que nadie se quede sentado y asintiendo a cada palabra, que digo, lo que quiero es escuchar cómo piensan. Quiero que salten chispas, y entonces escuchar intensamente.”

Ese líder que estamos describiendo, ve tres alternativas de solución no solo, dos, es propositivo y escucha lo que el equipo tiene que decir.

LAS DOS ALTERNATIVAS. LUCHA O HUIR

El líder que lucha, es el que deja al margen todo lo que se dice, todas las ideas, fuera todo lo que no esté de acuerdo con él. Los empleados se sienten menospreciados. Es un líder siempre a la ofensiva.

El líder que huye, que tiene aversión al conflicto, no le gustan las confrontaciones, dice que no es su estilo, pero no resuelve, no avanza la organización.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

Algunos teóricos aconsejan separar la cuestión en conflicto de la emoción que genera el conflicto. Lo que parece imposible, los conflictos que parten de una cuestión objetiva suelen tener también un componente emocional.

No hay conflicto sin

emoción, al escuchar el conflicto, estamos dándonos cuenta que hay una historia tras de él, que debe ser escuchada y tratada de resolver pero no desde huir o luchar, más bien se debe resolver atendiendo la naturaleza del mismo

Si solo tienes dos opciones, luchar o huir, si luchas no le das lo que necesita, si huyes se lo das, a esto se le llama acomodación, y en general lo único que se consigue son más problemas.

LA TERCERA ALTERNATIVA: LA SINERGIA

Ni luchar ni huir, buscar algo mejor, una solución que ofrezca una enorme compensación emocional y que creen para la organización un valor nuevo y significativo.

en primer lugar, dedicar el tiempo necesario para escuchar con empatía, entender el problema, saber cómo se siente la persona,

valorar a la persona, sus dones y sus conocimientos

alcanzar la sinergia

Entender que el conflicto es como un campo de cultivo abonado, no como un campo de batalla.

No se trata de repartir el pastel, uno puede enfrentarse al rival o acomodarse a él, se puede renunciar al trozo de pastel, o luchar por él, y hay trucos y técnicas para ganar ventaja sin embargo se divida como se divida el pastel sigue siendo el mismo.

Por el contrario si transformas la situación, consigues un pastel más grande y mejor, la tercera alternativa no es transaccional ES TRANSFORMACIONAL.

Es lo que hacen los animales ellos solo tienen dos alternativas, sin embargo los seres humanos

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