La Tercera Alternativa

SOLUCIONANDO CONFLICTOS

La Tercera alternativa en el trabajo

“Nos quedaremos atrapados en una sala con una puerta sin cerrojo que se abre hacia dentro hasta que se nos ocurra tirar de ella en lugar de empujar”

….Ludwig Wittgenstein

¿Qué terreno estamos pisando en las organizaciones?, el de la confianza y el trabajo colaborativo, la creatividad y la aceptación de opiniones, o estamos pisando un terreno lleno de barreras entre equipos entre departamentos, divisiones y funciones…entre la organización y sus clientes.

Defender las paredes que hemos creado, las barreras, es algo natural e innato en el ser humano, por eso estalla el conflicto en el lugar de trabajo. El problema reside en la bipolaridad nos ponemos a la defensiva

La bipolaridad consiste en que las funciones se realizan como yo digo o como tú dices aunque no estemos de acuerdo, eso nos crea conflicto con nosotros mismos y hacia la organización.

¿Por qué surge el conflicto en las organizaciones?

Si en una organización estallan conflictos es porque hay un trabajo que hacer y todas las personas creativas, responsables, excepcionales y con talento que la integran tienen opiniones distintas de cómo hay que llevarlo a cabo. Las habrá contradictorias, sorprendentes, estrafalarias e incoherentes; pero también puede haber opiniones útiles o incluso brillantes

Algunas organizaciones pueden tolerar el conflicto más que otras, algunas tienen aversión al conflicto, otras lo

GESTIONAN.

Los directivos toman curso de como sobrellevar el conflicto, negociarlo, gestionarlo, a fin de que resolviéndolo puede reinar otra vez la armonía.

¿Cómo abordamos el conflicto?

Lo abordamos desde el paradigma equivocado, es decir desde dos alternativas solo podremos luchar o huir, mientras que la respuesta sinérgica lo agradece, lo disfruta, lo aprovecha y lo descubre.

Por ejemplo..Un miembro del equipo le dice a su jefe: “¿y si lo hiciéramos de otra manera?” un jefe de equipo prototípico pensará: “intenta decirme como debo hacer mi trabajo” mientras que un jefe que equipo sinérgico pensará “me ira bien escuchar lo que tiene que decir”

Las respuestas prototípicas hunden sus raíces en el paradigma que entiende la diferencia como una amenaza. En general, o bien luchamos o huimos cuando percibimos la diferencia, porque la inseguridad hace que la entendamos desde un paradigma defensivo.

¿Cuáles son las señales de no saber resolver el conflicto desde un paradigma diferente?

Cuando se intenta suavizar los desacuerdos durante una reunión.

Abandonar la reunión

O definitivo el jefe expone..”o a mi manera o a la calle”

Los conflictos son señales de vida

Algunas personas son incapaces de ver que el conflicto es una señal de vida. En general los conflictos aparecen cuando las personas piensan sobre su trabajo. El conflicto es un regalo, es una oportunidad para escuchar al otro y valorar sus puntos de vista.

TEATRO

MAGICO

Cuando motivamos a la gente a pensar sobre las alternativas del conflicto, por ejemplo, “quiero que expongan sobre este problema que vamos a resolver, que tal que el problema ni existe” o “qué tal que cambiamos toda la línea de producción para mañana”

Lo más seguro es que se levante la opinión de todos, estalle en una magia de ideas de lo más discordantes y negativas, eso es crear un TEATRO MAGICO, en donde todos deben opinar y expresar su punto de vista.

“No quiero que nadie se quede sentado y asintiendo a cada palabra, que digo, lo que quiero es escuchar cómo piensan. Quiero que salten chispas, y entonces escuchar intensamente.”

Ese líder que estamos describiendo, ve tres alternativas de solución no solo, dos, es propositivo y escucha lo que el equipo tiene que decir.

LAS DOS ALTERNATIVAS. LUCHA O HUIR

El líder que lucha, es el que deja al margen todo lo que se dice, todas las ideas, fuera todo lo que no esté de acuerdo con él. Los empleados se sienten menospreciados. Es un líder siempre a la ofensiva.

El líder que huye, que tiene aversión al conflicto, no le gustan las confrontaciones, dice que no es su estilo, pero no resuelve, no avanza la organización.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

Algunos teóricos aconsejan separar la cuestión en conflicto de la emoción que genera el conflicto. Lo que parece imposible, los conflictos que parten de una cuestión objetiva suelen tener también un componente emocional.

No hay conflicto sin

emoción, al escuchar el conflicto, estamos dándonos cuenta que hay una historia tras de él, que debe ser escuchada y tratada de resolver pero no desde huir o luchar, más bien se debe resolver atendiendo la naturaleza del mismo

Si solo tienes dos opciones, luchar o huir, si luchas no le das lo que necesita, si huyes se lo das, a esto se le llama acomodación, y en general lo único que se consigue son más problemas.

LA TERCERA ALTERNATIVA: LA SINERGIA

Ni luchar ni huir, buscar algo mejor, una solución que ofrezca una enorme compensación emocional y que creen para la organización un valor nuevo y significativo.

en primer lugar, dedicar el tiempo necesario para escuchar con empatía, entender el problema, saber cómo se siente la persona,

valorar a la persona, sus dones y sus conocimientos

alcanzar la sinergia

Entender que el conflicto es como un campo de cultivo abonado, no como un campo de batalla.

No se trata de repartir el pastel, uno puede enfrentarse al rival o acomodarse a él, se puede renunciar al trozo de pastel, o luchar por él, y hay trucos y técnicas para ganar ventaja sin embargo se divida como se divida el pastel sigue siendo el mismo.

Por el contrario si transformas la situación, consigues un pastel más grande y mejor, la tercera alternativa no es transaccional ES TRANSFORMACIONAL.

Es lo que hacen los animales ellos solo tienen dos alternativas, sin embargo los seres humanos tenemos una tercera alternativa.

EL PRIMER

PARADIGMA DE LA SINERGIA

ME VEO A MI MISMO

Tengo la capacidad de verme desde fuera y reflexionar sobre lo que siento y lo que pienso, puedo analizar mis motivos, ¿porque me encuentro en esta situación? ¿Siento que mi posición corre peligro? Estoy siendo egoísta? ¿Necesito atención o reafirmarme? O ¿realmente me preocupa el tema? Si ya estoy seguro de mi valía personal, si a me siento seguro de mis capacidades, y delo que puedo aportar, no necesito defenderme del otro. Puedo expresarme con sinceridad.

VEO AL OTRO

Eso significa que le respeto profundamente. Valoro sus ideas, su experiencia, su punto de vista y sus emociones.

Y eso me lleva a poner en práctica el tercer paradigma

ME ACERCO AL OTRO.

La diferencia que hay entre nosotros me fascina, no supone una amenaza. Nada disipa con mayor rapidez la energía negativa en un conflicto que decir: “Ves las cosas de otra manera. Necesito escucharte” y decirlo en serio.

Si pone en práctica estos paradigmas llegará irremediablemente a una tercera alternativa que convertirá el conflicto en algo irrelevante.

“Busquemos una solución mejor a la que cada uno ha encontrado por separado” todo el mundo gana, todo el mundo sale reforzado. Con frecuencia, se olvidara usted de porqué empezaron a discutir.

CON QUE OBSTACULOS NOS VAMOS A ENCONTRAR

EL ORGULLO

La sinergia tiene un precio, y las fuerzas que intentan obstaculizarla pueden ser formidables, las más difícil de superar es la del ORGULLO.

El síntoma más evidente de EL ORGULLO es la ausencia de conflicto, si nadie se atreve a enfrentarse a usted si recibe pocas opiniones de los demás si habla as de lo que escucha, si está demasiado ocupado para atender a quienes discrepan de usted va de cabeza al fracaso.

EL GET

G de ganar, de ganancia personal, lo que es mío, lo que se me debe.

E de emoción, mis sentimientos, mis inseguridades, mis temores, mi identidad.

T de territorio. Mi terreno, mi gente, mi presupuesto, mi proyecto, mi experiencia.

El orgullo obstaculiza la energía, cualquiera puede ser el culpable, la mayoría de las disputas improductivas que se dan en los lugares de trabajo se deben a la existencia de orgullo, en algún nivel. EL GET descrito son instintos humanos que todos compartimos y que con demasiada frecuencia, nos impiden ir en busca de la tercera alternativa, nos preocupa:

perder la pelea

nos preocupa nuestra identidad

nuestro territorio, (quien se llevará las alabanzas)

El verdadero problema tiene que ver con la cultura, con la personalidad y con la actitud.

CUANDO LA CUESTION SE CONVIERTE EN ALGO PERSONAL

El puesto de trabajo actual se ha convertido en un lugar muy complejo. Nos presionan para que hagamos más con menos, para que seamos competitivos, creativos en medio de un contexto de plazos cada vez más reducidos, aislamientos, mal humor, sarcasmo, concurso de gritos y violencia.

Los directivos hacen todo lo posible por solucionar

los conflictos de manera transaccional, dándole a cada quien lo suyo, sin embargo no se resuelve la relación. Se debe transformar la relación. Sabe lo que vale cada persona, se requiere acercarse al otro escucharle.

Muchas veces lo que está en juego es la identidad del empleado, su seguridad emocional o su territorio, puede ser realmente difícil vaciar la mente y pasar a la de la

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