Las Organizaciones Características

TEMA: Caracteristicas de la organizacion

La composición de las organizaciones: individuos y grupos

La unidad más elemental de la organización es el individuo. Según la opinión de algunos

autores son necesarias al menos dos personas para que se pueda reconocer la existencia de una

organización. Ahora bien, es posible diferenciar las organizaciones de los grupos pequeños

porque estos últimos apenas presentan una diferencia de tareas y una concreción racional de

sus fines.

Un problema vinculado al número de miembros de una organización es el problema de las

fronteras o la delimitación de la pertenencia de individuos a la misma. Las organizaciones

procuran dejar bien claro los miembros que pertenecen a ella a través de signos como

uniformes, símbolos de identificación, carnes, etc., o bien mediante el desarrollo de una “mente

de grupo”. Sin embargo, no siempre resulta fácil la determinación exacta de los miembros. Así,

no resulta fácil señalar si los clientes de una determinada firma son miembros de una

organización o los padres de los alumnos de una escuela. En este dilema de “semipertenencia”

encontramos no sólo a los usuarios de servicios públicos, proveedores y clientes sino que

puede ser extensivo a otros colectivos como los voluntarios de una O.N.G o los

“teleoperadores”. Un procedimiento práctico para resolver este dilema de pertenencia a la

organización consiste en atender a una serie de criterios propuestos por Maytz (1972): el

carácter formal de la relación, el sentimiento subjetivo de pertenencia, o sea, la

autoidentificación como miembros de la organización, la frecuencia de interacción con los

demás miembros, al grado de dependencia respecto a la organización y la intensidad de la

actividad a favor de la organización.

Otro elemento clave en la composición de las organizaciones son los grupos. Como señalan

Porter, Lawler y Hackman, los grupos están compuestos por un limitado número de individuos

que tienen interacciones comunes y un cierto grado de valores y normas compartidos.

Estos grupos pueden ser e dos tipos según su origen y las funciones que cumplen. Por una

parte, los grupos formales están específicamente diseñados por la organización y establecidos

para apoyar la consecución de sus propios fines. Por otra parte, los grupos informales surgen

espontáneamente dentro de la organización bien para satisfacer necesidades de los miembros

no cubiertas por ella bien para suplir las insuficiencias de diseño de esa organización formal.

Los grupos formales constituyen los departamentos o subsistemas de la organización, de toma

de decisiones y de jerarquización de la autoridad que no son “oficiales” ni están

intencionalmente planificados en el diseño de la organización.

La consecución de fines.

Cuantos más específicos sean los fines de una formación social más adecuada puede ser

conceptual como organización. El tipo de objetivos que persigue una organización determinada

en buena medida su estructura y funcionamiento. Mayntz (1972) propone un criterio de

clasificación que permite distinguir tres categorías de organizaciones.

En primer lugar, existen organizaciones cuyos objetivos se centran en la coexistencia de sus

miembros, en su actividad común y en el contacto recíproco que esto exige. A esta categoría

pertenecen los clubes, los círculos de esparcimiento y otras asociaciones recreativas.

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Normalmente, este tipo de asociaciones se estructura de forma democrática, está poco

formalizada y sus dirigentes son elegidos para animar, dirigir y ejecutar las decisiones tomadas

en las asambleas por sus miembros.

En la segunda categoría se sitúan las organizaciones cuyo objeto implica actuar de una manera

determinada sobre un grupo de personas que son admitidas precisamente para esto. El tipo de

actuación propuesta sobre las personas puede ser muy diversa dando lugar a organizaciones

muy diferentes: las escuelas, las prisiones, las universidades, los hospitales y las iglesias son

ejemplos de este tipo de organizaciones.

En la tercera categoría se incluyen las organizaciones que tienen como objeto el logro de ciertos

resultados o una determinada acción hacia fuera. En esta categoría podemos distinguir tres

subgrupos en función de la relación que la mayor parte de sus miembros tienen con los

objetivos de la organización. Un primer subgrupo lo forman aquellas organizaciones cuyos

miembros ven en el objetivo de la organización un valor al que están dispuestos a contribuir sin

obtener a cambio ventajas personales (p.e. asociaciones benéficas, organizaciones para

combatir el alcoholismo o para el fomento de la ciencia).

En el segundo subgrupo. Mayntz sitúa las organizaciones cuyos objetos pueden identificarse

con el interés personal de los miembros que la componen. Los sindicatos o las asociaciones de

consumidores pueden ser considerados de este tipo.

Por último, se dan aquellas organizaciones cuyos objetivos son aceptados por sus miembros

quienes colaboran en su consecución porque ello les reporta ventajas que no se identifican con

el objetivo mismo. Las empresas de producción o de servicios serían claros ejemplos de esta

tercera categoría.

Pero independientemente, de cuáles sean los objetivos de la organización, ésta ha de procurar

que los fines que persigue sean asumidos por la totalidad de sus miembros, y que éstos aporten

su energía, habilidades y esfuerzo para su consecución.

Preservar los objetivos de la organización significa conseguir que las decisiones que

permanentemente se toman en los diferentes niveles se orienten siempre en el sentido buscado

y fijado. Si esto no es así, surgen los conflictos en la organización que puede darse por una falta

de acuerdo sobre cuáles sen los objetivos que se han de conseguir o sobre la forma de

conseguirlos. Esta visión de las organizaciones como formaciones sociales constituidas por

coaliciones de poder en lucha por la consecución de intereses encontrado ha dado lugar al

estudio de las organizaciones como sistemas políticos.

La estructura

La consecución de los fines de una organización requiere al menos dos tipos de

condiciones complementarias. En primer lugar, una diferenciación de funciones y, en segundo

lugar, una coordinación racional de las mismas. Ambos aspectos están estrechamente

vinculados al concepto de estructura.

Por estructura se entiende, en general, la coordinación de una serie de partes o elementos

dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones entre ellos. Refiriéndonos en

concreto a la organización, podemos definir su estructura como “la suma total de los modos en

que ésta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a través de los cuales consigue

la coordinación entre ellas” (Mintzberg, 1979).

Dos aspectos centrales cabe plantear a la hora de clasificar el concepto de estructura. En primer

lugar, las unidades que la componen. En segundo lugar, las distintas conexiones y relaciones

entre ellas.

Las unidades de la estructura organizacional son roles entre los que se dividen las distintas

tareas, funciones y puestos de la organización. De este modo, el análisis de la estructura de una

organización puede comenzar por describir los papeles que desempeñan los miembros, grupos

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y departamentos que componen la organización.

Junto a las unidades otro aspecto central de la estructura organizacional es la coordinación.

Existen varios mecanismos de coordinación de las distintas unidades que componen una

organización. El primer sistema de coordinación es el ajuste de unidades que componen una

organización. El primer sistema de coordinación es el ajuste mutuo entre los miembros que

permite la coordinación de tareas mediante el simple proceso de comunicación informal entre

ellos. El segundo sistema de coordinación es a través de la supervisión directa. En este caso,

existe un miembro de la organización cuya responsabilidad y rol consiste en el control y

coordinación de los restantes individuos y roles. El tercer sistema de coordinación se establece

mediante la estandarización del proceso de la tarea de forma que los contenidos de las tareas

están establecidos mediante normas que procuren la coordinación. Un cuarto sistema consiste

en la estandarización de resultados que consiste en el establecimiento de las características del

producto que ha de resultar del trabajo. En este caso, las relaciones entre las distintas tareas

han de coordinarse de manera que se consigan los resultados establecidos. El último sistema de

coordinación es la estandarización de habilidades. Cuando en determinadas organizaciones

resulta muy difícil estandarizar las tareas o los resultados por su nivel de complejidad, la

coordinación puede conseguirse a través de la estandarización de las habilidades de sus

miembros. Es decir, la

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