Características de una organización de aprendizaje

1. En que consiste la organización del aprendizaje

Podemos decir que una organización de aprendizaje está basada en el continuo intercambio de conocimiento dentro del capital humano de la empresa. Según el artículo del Harvard Business Review llamado “¿Es la suya una organización de aprendizaje?” “…está compuesta por empleados con la capacidad de crear, adquirir y transferir conocimiento.” El conocimiento adquirido por todos los miembros de la empresa, en todos los niveles de mando, es usado para darle solución a asuntos relacionados con la organización como toma de decisiones, resolución de problemas o en el cumplimiento normal del trabajo. Este tipo de organizaciones ve el conocimiento acumulado a través de los años por los empleados como un gran activo de la empresa, pero que este debe ser intercambiado para una retroalimentación entre los mismos y así incrementar el crecimiento continuo de la empresa. Según Robins y DeCenzo, podemos describir las características de la organización de aprendizaje como las siguientes:

1. Diseño de la organización: Debe ser sin fronteras, para que haya libertad para que los empleados colaboren e intercambien entre sí conocimiento y trabajo en conjunto, con la formación de equipos de trabajo con facultades de toma de decisiones sobre el mismo trabajo o para resolver problemas.

2. Liderazgo: se comparte una visión y se reconocen interrelaciones entre los procesos, actividades, funciones y el entorno externo de la organización. Tambien permite que haya una libertad de comunicación y confianza entre compañeros de equipo.

3. Cultura de la organización: se asientan las relaciones mutuas, lo cual da un sentido de comunidad, preocupación y confianza mutuas.

4. Intercambio de la información: Sin información, no hay aprendizaje. Pero esta información debe ser abierta y oportuna, además de precisa para evitar ambigüedades.

¿Cómo influye en los resultados el aprendizaje en una organización?

- La integración de ideas, el continuo intercambio y la constante generación de conocimiento, hace que la empresa mantenga ventajas competitivas.

- Además abre paso a nuevas ideas en pro de la organización: “El aprendizaje no sólo se trata de corregir errores y resolver problemas. También se trata de crear enfoques novedosos. A los empleados se les debe motivar para que corran riesgos y exploren lo no probado y lo desconocido” (Garvin, D. Edmondson, A. Gino, F., 2008).

- Además, la generación de confianza en el flujo constante de información clave para la empresa, hace que el ambiente de trabajo sea más inclusivo en todos los niveles de la organización al poder aportar a la organización, sea cual sea el nivel de mando.

- Cuando se trabaja en equipo y se logra un verdadero aprendizaje no sólo se obtienen buenos resultados, sino que sus miembros logran un mejor desempeño y más crecimiento, y obtiene un pensamiento conjunto. Las fuerzas individuales aumentan en el trabajo grupal, la eficiencia y los resultados que se obtienen son sumamente positivos.

- UN NUEVO ENFOQUE EN EL CONCEPTO DE LIDERAZGO EN UNA ORGANIZACIÓN EN APRENDIZAJE

En una organización del aprendizaje los líderes son diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas.

La divergencia de ideas en cuanto al papel que desarrolla el aprendizaje individual en el aprendizaje organizativo es tal, que las contribuciones desarrolladas sobre este tema han tomado en los últimos años distintas alternativas, por lo que tras una extensa revisión bibliográfica, se concluye que su vinculación es fuerte y determinante, debido a que el aprendizaje organizativo se basa inicialmente en el aprendizaje individual de las personas que forman parte de la organización (Argyris y Schön, 1978; Huber, 1991; Dodgson, 1993), siendo éstas agentes activos de dicho proceso.

Es por esta razón, por la que la gestión de los recursos humanos se considera un factor muy influyente en la capacidad de la organización para generar nuevo conocimiento y aprender (McGill et al., 1992; Ulrich et al., 1993; Jones y Hendry, 1994; Crossan et al., 1999). En este sentido, Swieringa y Wierdsma (1992) afirman que el aprendizaje individual es condición necesaria pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo, ya que una organización no aprende de manera automática

cuando los individuos que están dentro de ella aprenden algo (Rábago y Olivera, 2001). Además, se enfrenta a un riesgo y es la pérdida de esos miembros, lo que supone que parte de lo que han aprendido sale con ellos (Crossan et al., 1999), y a una ventaja, la incorporación de nuevas personas con conocimientos que previamente la empresa no poseía incrementa su capacidad de aprendizaje y su nivel de conocimiento existente. Por tanto, las teorías del aprendizaje individual son cruciales para la comprensión de como las organizaciones incrementan sus activos de conocimiento, y como estas entidades, junto con su contexto, determinan sus características. Justificada la relación del aprendizaje individual en el ámbito organizativo, se va a proponer un modelo de aprendizaje para este nivel, y se va profundizar en los modelos teóricos más influyentes. Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años. La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones. El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.

Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas. La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

- LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO

1. Desarrollar la Maestría Personal.

Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales.

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo

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