Las Organizaciones

Las organizaciones. Ricardo Velazquez P.

2.1.1. Relevancia en la sociedad

En la actualidad, debido a los avances políticos, económicos y sociales la sociedad vive en un ambiente pluralista, el cual no tiene un grupo que predomina sobre otro, sino que existen diversos grupos que representan diversos intereses. Entre ellos se puede mencionar al gobierno, a las familias, los jóvenes, las asociaciones religiosas y las organizaciones. A estas últimas se enfocará la presente sección.

Una organización tiene que operar y dar respuesta a los distintos grupos externos. En este sentido surge el concepto de la responsabilidad social, la cual Koontz y Weirich (1991) la definen como: “el tomar en cuenta con toda seriedad la repercusión de las acciones de la compañía sobre la sociedad” (p. 32).

Un aspecto importante en el ejercicio de la responsabilidad social de las organizaciones es el generar empleos a los integrantes de una sociedad; y no tan sólo el proporcionarlos, sino que éstos deben ayudar a la superación personal de los individuos, y mejorar su nivel socioeconómico, todo esto dentro de un ambiente de trabajo favorable al desarrollo de las actividades del mismo.

En este ambiente de trabajo es donde entran dos de los componentes de una empresa: La estructura y el personal. La estructura es determinada por la directiva de una organización, debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos quién debe realizar determinada tarea y quién es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. La estructura genera también la creación de grupos tanto formales como informales, Robbins (2004) los define de la siguiente manera:

Los grupos formales son aquellos que están definidos por la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas. En ellos, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la estructura de la organización, sino que surgen por la necesidad de contacto social. (p. 219)

Lo interesante de este punto es que se sabe que ambos grupos se influencian entre sí, debido a que las relaciones cotidianas entre los miembros de trabajo tienen efecto en las relaciones de trabajo. Y en ocasiones mucho del alcance de los objetivos de los grupos formales depende de la calidad de las relaciones de los grupos informales.

Es entonces que ambos grupos, tanto el formal como el informal dan lugar a la definición del clima organizacional de una empresa. Sea de la actividad o del giro que se trate, todas las empresas u organizaciones tienen un ambiente que es definido por ambos tipos de grupo.

En base al punto anterior, en el que se mencionó que en todas las organizaciones se vive una pluralidad, puede decirse que no existen dos empresas idénticas en cuanto a su clima organizacional. Se dice que el comportamiento de los trabajadores en influenciado por los elementos existentes dentro de su ambiente de trabajo. El clima organizacional es el resultado de la combinación de los dos factores.

Las siguientes definiciones son presentadas por diversos autores en relación al concepto de clima organizacional, y se concluye con una definición del autor del presente trabajo:

Goncalves (1997) lo define de la siguiente forma: “Es un fenómeno mediador entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización” (en red, párrafo 7).

Fernández y Asensio (1989) citado por Nieves (2001): es "el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos educativos" (en red, párrafo 8). Esta definición resulta interesante, pues fue extraída de un estudio en instituciones educativas

La Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMDRH) (2004) la define de la siguiente forma:

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno (en red, párrafo 21).

Conocer cuál es el clima predominante en una organización permite saber posibles causas de la problemática actual en ella, tales como rotación de personal, baja en la productividad, decremento en las ventas, entre otros. El estudiar factores tales como la motivación y la satisfacción laboral son importantes para la administración del personal. Aunque cabe señalar que las bases del clima organizacional en una empresa las coloca la alta gerencia de la misma, es todo el personal, independientemente de su nivel que la pone en práctica y la mantiene vigente.

Goncalves expresa la importancia de la siguiente forma:

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). (En red, párrafo 6).

En una forma más directa, el clima organizacional tiene un efecto directo en el grado en el que un trabajador se siente satisfecho de su trabajo y del lugar donde lo desempeña, ya que en base a la satisfacción experimentada, en la mayoría de los casos se tiene un alto desempeño. Esta idea es reforzada por Davis y Newstrom (2003):

La satisfacción o insatisfacción del trabajo surge a medida de que el trabajador obtiene más y más información de su centro de trabajo…Los gerentes no pueden establecer hoy las condiciones que lleven a los empleados a que la satisfacción sea alta y luego descuidarlas, ya que las necesidades de

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