MAPA MENTAL PREVISION DE PERSONAL

Para comenzar, el presente ensayo debemos tener en cuenta que las empresas están integradas por personas que hoy en dìa y de acuerdo con los cambios que se han venido dando se denominan Capital Humano, SON LAS QUE LLEVARAN A CABO LOS LOGROS DE LOS OBJETIVOS o por el

Así mismo, se deriva la importancia de mantener la motivación laboral con relación a los trabajadores, para que se pueda extraer de ellos sus habilidades y conocimientos para dar un buen funcionamiento a la organización, hoy en dia una de as mejores maneras de contribuir con la motivación de los trabajadores es por medio de un sistema de compensación, que este orientado a la retención del mejor talento, a tener empleados satisfechos y que ayude, a su vez, a modificar los tipos de conductas que no son favorables a la hora de formas equipos de trabajos.

Dicho sistema está conformado por el salario y por otros beneficios socio-económicos diseñados para el personal que de cierta forma es competente. El salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez una medida del valor de un individuo en una organización, o incluso un medio para posicionar jerárquicamente al trabajador  en la organización. Este principio básico de equilibrio entre costes y capacidad de atracción/retención de profesionales ha de guiar el diseño de cualquier sistema de compensación. En el momento actual todas las organizaciones diseñan estrategias para ser más competitivas, es decir, para aprovechar las nuevas oportunidades de negocio, innovar con rapidez y acierto, dar satisfacción y fidelizar a los clientes, transmitir el conocimiento y el talento de las personas, y alinear los intereses de todos los involucrados desde la dirección y finalizando con los subalternos.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Por tal motivo, dichas compensaciones tiene los siguientes objetivos:

• Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral.
• Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.
• Alentar el desempeño adecuado: El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
• Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
• Cumplir con las disposiciones legales: Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Cabe destacar que, Douglas Mc Gregor (1906-1964) expuso sus teorías X e Y. Si el directivo cree que todos sus colaboradores son mediocres y hay que pagarles lo menos posible (aplicando la teoría X), puede que tenga razón, pero los más motivados y capaces se irán y el resto se acomodará al entorno. Si piensa realmente que sus equipos de trabajo están formados por personas que desean comprometerse con el proyecto de empresa, el tiempo le demostrará que está en lo cierto, ya que probablemente sean los no identificados los que buscarán acomodo en otro lugar.

Sin embargo, Abraham Maslow (1908-1970) acoto en su modelo de jerarquía de necesidades nos inclinaría a pensar que la retribución, que permite satisfacer principalmente las necesidades de primer y segundo nivel: fisiológicas y de seguridad, no conduciría a tener profesionales excesivamente motivados una vez que sus niveles salariales actuales cubrieran esos mínimos.

Por su parte, Frederick Hertzberg se fijó más en la relación entre motivación y retribución a través de su teoría de factores higiénicos y motivantes. Clasificaba claramente el salario junto con otros factores de régimen interno como las condiciones de trabajo, relaciones jerárquicas, etc.- entre los factores higiénicos.

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