METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS

Este es el método de evaluación mas empleado y divulgado, así como el mas simple.

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados  de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. 

EJEMPLO DE MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

 Ventajas:

1.- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización.

2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventajas:

1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

2.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

3.- Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carecen de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc.

MÉTOD DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO

Método basado en la entrevista de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Ventajas:

1.- Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de puestos y de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, así mismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.

2.- Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

3.- Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problema.

4.- Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño. 

Desventajas:

1.- Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluaciones.

2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INCIDENTES CRITICOS

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en

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