Métodos De Evaluación Del Desempeño

INDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………….............1

¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

1. CONCEPTUALIZACION…………………………………………………………........2

1.1Noción general…………………………………………………………………………3

1.2 Del servicio público………………………………………………………….............4

2. PARA QUE SE EVALUA……………………………………………………................5

3.LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO …..………….6

4. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...............…....7

5. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO………………...........8

6. METODOS TRADICIONALES………………………………………………...............9

7.METODO DE ESCALAS GRAFICAS………………………………………..............10

8QUE SE DEBE E EVITAR………………………………………………………………11

9. METODO DE ELECCION FORZOSA……………………………………………….12

10.METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO..…….13

11. COMPETENCIAS A EVALUAR…………………………………………………......14

12. INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN…………………………………………..15

13. CLASES Y PERÍODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………..16

CONCLUCION………………………………………………………………………………17

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….........18

INTRODUCCION

En este trabajo veremos Las normas del mundo empresarial. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

1. CONCEPTUALIZACION:

1.2 NOCION GENERAL

Evaluación del desempeño

Como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con las quelas personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos

La descripción:

Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.

La medición:

Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

El desarrollo:

Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo

1.3 DEL SERVICIO PÚBLICO

Es una herramienta de gestión

Que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias´. (Art. 1ºcuerdo 17 de enero de 2008 CNSC )

2. PARA QUE SE EVALUA

Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y responsable en medio de una organización, por ello un sistema de evaluación del desempeño nos permite:

A la organización

• Establecer un estilo de dirección común.

• Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.

• Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.

• Valorar objetivamente las contribuciones individuales.

• Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.

• Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución)

.

A los evaluadores:

• Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.

• Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dando les a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.

• Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.

• Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.

• Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores

A los evaluados

• Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.

• Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.

• Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional.

• Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

• En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.

• Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.

• Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador

• Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces

• Mejorar la actuación futura de las personas

• Mejorar los resultados de la empresa

3. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Habitualmente, dentro de las organizaciones la responsabilidad de la implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño corresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento no se a el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, sí que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de él dependen la elección del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema. El valor añadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto tres aspectos

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