Metodos De Evaluacion Del Desempeño

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

El problema de evaluar l desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones condujo a soluciones que transformaron en métodos de evaluación bastante populares.

La mayor parte de estos métodos constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ningún método es perfecto; cada uno posee ventajas y desventajas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas.

2. Método de elección forzosa.

3. Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

4. Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos.

5. Método de comparación de pares.

6. Método de frases descriptivas.

MÉTODO MEDIANTE ESCALAS GRAFICAS.

1. Escalas graficas continuas: son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos (límite mínimo y límite máximo) y la evaluación de desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une.

2. Escalas graficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala, se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

3. Escalas graficas discontinuas: son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

Ventajas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas

1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

MÉTODO DE ELECIÓN FORZADA

El método de elección forzosa, aplicado experimentalmente, produjo resultados muy satisfactorios y, más adelante, fue adoptado e implantado en varias empresas.

Características del método de elección forzosa.

El método de elección forzosa consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases el evaluador está obligado e escoger sólo a una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Este método se desarrolla basado en entrevistas con el superior inmediato por parte de un especialista en evaluación; con las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, analizando los hechos y situaciones presentada. Este método permite emitir un diagnóstico del desempeño del empleado y planear junto con el superior, su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características:

El especialista en evaluación del desempeño lleva a cabo una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: El desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente de acuerdo con uno de los tres aspectos siguientes:

a. Desempeño más que satisfactorio

b. Desempeño satisfactorio

c. Desempeño menos que satisfactorio.

2. Análisis complementario: Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas que el especialista formula al jefe.

3. Planeación: Una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción que puede implicar:

a. Asesoría al empleado.

b. Readaptación del empleado.

c. Capacitación.

d. Desvinculación y sustitución.

e. Promoción a otro cargo.

f. Mantenimiento en el cargo actual.

4. Seguimiento: (Fair play) se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada empleado.

Ventajas

-Permite al supervisor una visualización del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, y de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos

-Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

-Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

-Permite

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