PRACTICA DE TECNICAS DE SELECCIÓN, ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

PRACTICA DE TECNICAS DE SELECCIÓN, ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

NOMBRES Y APELLIDOS:

CASO PRÁCTICO 001: SELECCIÓN DE PERSONAL

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.[pic 1]

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?

¿Qué falla aquí?

• No existe un estricto control por parte de la consultora  debido a que el consultor jamás se presenta  en la empresa  para coordinar el proceso ;el cual lo pueda aplicar muy bien teniendo en cuenta los tres momentos de control (preventivo,recurrente,retroalimentación )
• No hay una correcta selección  de personal según su perfil y de acuerdo a sus funciones en el departamento de recursos humanos  de la empresa (deben de confiar en los perfiles que le envía la consultora y no rechazarlos)
• La empresa No debe poner  sus propios anuncios debido a que pierden dinero, tiempo y retrasan los procesos  .

¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?

• No porque no existe una correcta selección  de personal según su perfil y de acuerdo a sus funciones en el departamento de recursos humanos  de la empresa (deben de confiar en los perfiles que le envía la consultora y no rechazarlos)
• Carecen de  capacidad  propia de llevar un adecuado  proceso de contratación de personal.

¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?

Si existen motivos suficientes para externalizar los procesos pero si no se maneja correctamente n sirve de nada  

• Entiendo que externalizar cualquier proceso relacionado con los RRHH de la organización ha de hacerse porque:

1- No se tienen los conocimientos suficientes para llevar a cabo el proyecto que se quiere emprender.
2- No se tiene personal suficiente para llevar a cabo en tiempo y forma el proyecto que se quiere emprender.
3- El tipo de proyecto que se quiere emprender requiere de una visión objetiva ya que deben tomarse una serie de decisiones importantes (promoción interna, por ejemplo) y las subjetividades pueden jugar un papel importante a evitar.
4- Todas o algunas de las anteriores.

En el momento en el que se decide externalizar, la empresa está emprendiendo un proyecto que debe cuidar tanto como si lo hicieran ellos mismos, por lo que es responsabilidad del departamento fijar las condiciones a través de las cuales se va a llevar a cabo la colaboración con la consultora.

 Ha fallado la comunicación  entre el área de recursos humanos y la consultora  y eso ha producido una ineficiencia.

¿La consultora hace bien su trabajo?

• Por por que  No existe un estricto control por parte de la consultora  debido a que el consultor jamás se presenta  en la empresa  para coordinar el proceso ;el cual lo pueda aplicar muy bien teniendo en cuenta los tres momentos de control (preventivo,recurrente,retroalimentación )

¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

• No porque carecen de control y comunicación  

¿Es normal el enfado de dirección?

• Si, en muchos casos hasta se tomaran decisiones estrictas  y ya son justificadas

CASO PRÁCTICO 002: TIVOLI

[pic 2]

La empresa TIVOLI, dedicada a la edificación civil desde hace más de 20 años, está en pleno proceso de crecimiento debido a las nuevas perspectivas que se abren para el sector de la obra pública.  Su sede se encuentra en Madrid. Ante esta situación y para poder anticiparse a las necesidades previstas, la empresa desea incorporar nuevos trabajadores a su plantilla.  

Uno de los puestos a cubrir es el de Administrativo de contrataciones, cuya descripción de puestos se anexa.  

Cuestiones a resolver:

• Diseñar un plan de reclutamiento para el puesto vacante
• Elaborar un anuncio destinado a prensa. Señala en que publicaciones harías aparecer este anuncio.
• Define un proceso de selección completo para este puesto de trabajo. Fases, plazos, criterios,…

• Diseñar un plan de reclutamiento para el puesto vacante

Una vez analizada la necesidad de contratar a una persona para cubrir una cierta necesidad que surge dentro del seno de la empresa, lo primero que debemos hacer es un reclutamiento interno. Con esta decisión le damos la oportunidad de promoción a un propio trabajador de la empresa, o mediante la rotación de puesto, o incluso la incorporación de antiguos trabajadores. Esto creará un mejor ambiente dentro de la empresa y de motivación, al ver que sus esfuerzos se pueden ver recompensados. 

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