Técnicas de análisis y evaluación de cargos

No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este

sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere

combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de

crear y desarrollarnos.DSHBCJVHBZSDHXCJASHDC<BJASHXBJAHBWSXJHWSBHXCBAHCBDJHBCJDSHB CJHDB SJCHDB JHSBC JAHSB JCHDABSJCHXJHSBCJHSB DCJHDB ZSHCK,<JAN K XKJSN AWX ASMXDTécnicas de análisis y evaluación de cargos

1.Para qué sirve la descripción de análisis de puesto

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

2. porque deben precisárselas labores en el análisis de puesto

Por qué deben precisarse las labores. La técnica conocida con el nombre de “análisis de puestos2 responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que requiere para hacerlo bien”.

a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos.

b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen.

c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores.

3. ventajas del análisis de puesto para:

PARA LA EMPRESA:

- Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

- Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

- Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

- Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

PARA LOS SUPERVISORES:

- Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

- Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones permitiendo distribuir mejor el trabajo.

- Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

PARA EL TRABAJADOR:

- Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

- Le señala con claridad su responsabilidad.

- Le ayuda a conocer si está laborando bien

- Impide que sus funciones invadan el campo de otros.

- Le señala sus fallas y aciertos.

PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

- Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.

- Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

- Es una base para el entrenamiento del personal.

- Es la base para un sistema de valuación de puestos.

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