Planficación Estratégica.empresa “Figura y Forma, S.A.”

1. Resumen Ejecutivo

1.1. Nombre del Caso y Resumen de la Empresa.

• Caso: Planficación Estratégica.

• La empresa “Figura y Forma, S.A.” es una empresa líder del sector coméstico que inició sus actividades en el año 1965, cuenta con una Planta de Producción altamente automatizada y una plantilla de 191 colaboradores.

1.2. Preguntas a Desarrollar:

• Elaborar un plan estratégico para la dirección de Recursos Humanos.

1. Usted se acaba de incorporar como gerente de Recursos Humanos a la empresa “Figura y Forma, S.A.”. Su primera tarea consistirá en presentar su plan de trabajo para la gerencia de Recursos Humanos, indicando los objetivos a corto, medio y largo plazo y explicando los pasos que daría para conseguirlos.

2. Explique, por favor, su plan, teniendo en cuenta sólo los datos que se le presentan en el caso y recuerde que, si lo considera necesario puede cambiar los objetivos que se le han presentado.

2. Plan de Acción de RRHH.

La elaboración del plan de acción de RRHH de la empresa Figura y Forma S.A. requiere la identificación de las variables principales del caso, las cuales se listan a continuación:

2.1. Variables:

• Mal Clima Organizacional.

• Salarios.

• Rotación de Personal.

• Absentismo.

• Formación del personal.

• Deficiencias en la Gestión de Personal.

• Falta de Línea de Carrera.

• Falta de Perfiles.

• Devolución de Productos (índice de rechazo).

• Mala Gestión de la consultora.

2.2. Relación Causa-Efecto de las Variables:

A continuación, esquematizamos la problemática del caso estableciendo las relaciones Causa-Efecto entre las variables presentadas en el numeral anterior con el siguiente diagrama:

Ilustración 1: Diagrama de Causalidad

3. Problemática Principal.

Hemos detectado que tanto la falta de perfiles, como la falta de políticas salariales en la empresa, son los problemas principales que debemos afrontar para mejorar la situación del personal de la empresa.

Sin embargo, la preocupación principal indicada en el caso gira en torno a la alta rotación de personal que se viene observando en la empresa, la cual, presumiblemente, se puede interpretar como una fuga de talentos. Por ello, nuestras alternativas de solución inmediatas deben girar en torno a esta situación, y posteriormente en el corto plazo, concentrarnos en resolver los problemas que hemos detectado.

4. Planteamiento de Alternativas de Solución.

Nuestras alternativas de solución son planteadas en 04 fases: acciones inmediatas, acciones a corto plazo, acciones a mediano plazo y acciones a largo plazo, con objetivos organizativos esperados bien definidos y medibles, para lograr resolver los problemas internos de la empresa.

4.1. Fase 1: Acciones Inmediatas (Primer Mes)

4.1.1. Realizar el Primer Estudio de Clima Laboral y Expectativas del Trabajador.

4.1.2. Revisión de remuneraciones para posiciones de alta rotación.

• Es posible que la fuga de talento esté relacionada con sueldos poco competitivos según el mercado, debe haber un sinceramiento de sueldos.

4.1.3. Determinar el Organigrama y la Plantilla de la nueva Gerencia de Recursos Humanos.

• Objetivo Esperado con las Acciones Inmediatas:

• Reducir la rotación del personal.

• Identificar las necesidades del personal.

• Confirmar el diagnóstico preliminar del clima laboral.

4.2. Fase 2: Acciones a Corto Plazo (01 Año)

4.2.1. Entrevistas con el personal de la empresa.

• Estas entrevistas deben realizarse como parte del estudio de clima organizacional, así como soporte para analizar los perfiles actuales y sus funciones para poder proponer cambios. Las entrevistas se realizarán a todo el personal de la empresa o a una muestra, según lo recomiende la empresa consultora que se contratará.

4.2.2. Elaborar perfiles de puestos y Manual de Funciones.

• Cada trabajador deberá remitir sus funciones a sus Jefes directos, quienes consolidarán, revisarán y las remitirán junto con sus propias funciones a la Gerencia de RRHH.

• Con la información anterior, RRHH elaborará los perfiles. Asimismo, se deberá revisar el organigrama actual de la empresa para corregirlo en caso de ser necesario.

4.2.3. Elaborar y poner en práctica el Plan de Remuneraciones.

• Sistematizar las escalas salariales y plantear la posibilidad de generar indicadores de productividad para cada área, de manera que pueda ofrecerse incentivos en función del cumplimiento de determinadas metas.

4.2.4. Elaborar un Plan de Reclutamiento y Selección (externo e interno).

• Es importante tener claro los perfiles antes de iniciar el plan de reclutamiento y selección. En caso de contar con servicios externos, deberán revisarse y evaluar otras opciones.

4.2.5. Planificar e iniciar con soluciones a los problemas detectados en el Primer Estudio de Clima Laboral.

• Implementar primero aquellas medidas con costo mínimo y máximo impacto.

• Crear indicadores que permitan medir regularmente el impacto de las decisiones tomadas en el clima laboral.

• Abrir canales de comunicación transversal para que los trabajadores puedan hacer llegar sus sugerencias o molestias con confianza y confidencialidad.

4.2.6. Realizar una Segunda Evaluación de Clima Laboral.

• Monitorear los cambios en función de los resultados obtenidos y modificar o complementar

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