Planificación de plantillas, descripciones de puestos, reclutamiento, selección y socialización de persona

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Nombre alumno: Gonzalo Cid Gallardo

Magister en Administración de Empresas y Comercio Internacional

Módulo: PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS, DESCRIPCIONES DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE PERSONAS

¿Hasta qué punto puede ser importante la atracción y retención del talento y la lealtad a la empresa en un momento de crisis en que el miedo al desempleo es un motivador tan fuerte?

En un mundo donde las tendencias van cambiando a la velocidad de la luz, es difícil no adecuarse a cambios fuertes también dentro de las empresas, al más mínimo problema, la búsqueda del talento calificado empieza a sonar fuerte en los departamentos de RRHH. Basta que cambien los gustos en el cliente o la situación laboral del país para que cambien los mecanismos dentro de las empresas, el personal que se creía capacitado para cierta tarea ahora ya no es suficiente.

El problema se desarrolla cuando las empresas favorecen la búsqueda de personal calificado, pero no capacitan bien al talento humano, ni dan la oportunidad a los mismos empleados de ser los agentes de cambio que tanto buscan. Esto me lleva a pensar en ¿por qué es tan importante la identificación del trabajador con su empresa y entorno?, ¿En qué momento, como jefe de RRHH, cambio de switch y paso de retener mi talento en la empresa y empiezo a buscar nuevos talentos?.

Las palabras “Crisis, miedo y desempleo” creo que jamás debiesen ir juntas, pero la realidad es otra, siempre van de la mano, atacan tanto al trabajador con contrato indefinido como al desempleado que lleva años buscando trabajo. La situación es un tanto pareja para ambos, una seguidilla de errores puede llevar al trabajador con contrato a quedar cesante y a su vez, esos mismos infortunios pueden llevar al desempleado con el trabajo que tanto anhela.

Siento, a modo personal que, de cierto modo, en los actores mencionados el más favorecido es la empresa. Puede jugar un papel a favor con este miedo al desempleo, tanto como con su trabajador con contrato, como con el desempleado que espera su oportunidad en la empresa. Por un lado, el empleado con contrato recibe la amonestación que ya no está haciendo su trabajo de la forma óptima que en un principio, y la empresa en su búsqueda de “mejora continua” no está conforme con su rendimiento, de esta forma la empresa logra una mejoría en el trabajador y sus procesos, conociendo el desempleo del país y el miedo a quedar sin trabajo por bajos resultados. Por otro lado, tenemos una fila amplia de personas interesadas en trabajar en nuestra empresa a raíz del desempleo en el país, favoreciéndose de la atracción de buen talento, apto y preparado para llenar la vacante.

Por otro lado, tenemos una problemática fuera de radar (o poco considerada), la cuál es que tengamos en nuestra empresa un trabajador talentoso en todas sus áreas, pero que se siente menospreciado y poco tomado en cuenta. Basta con que un headhunter encuentre el currículo de nuestro trabajador para tentar a dejar la empresa, ya sea por un aumento salarial, un puesto de trabajo más arriba, mejores compensaciones, calidad de vida en el trabajo, perspectiva de progreso dentro de la empresa, formación complementaria, facilidades para compatibilidad la vida personal con la profesional etc., para que nuestro talento cruce la vereda, incluso hacia la competencia.

En resumen, ya que el mercado y las oportunidades se mueven a la velocidad de la luz, el departamento de RRHH debe estar visualizando de manera minuciosa a sus colaboradores, sean buenos (retención del talento) o malos (atracción de nuevos talentos), ya que una caída en el desempleo puede significar una no tan mala noticia para la empresa, como dice el dicho “a río revuelto, ganancia de pescadores”.

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